针对员工电话请假但没写请假条这一情况，确实存在一些潜在的隐患，但用人单位在处理时应当遵循合法、合理、人性化的原则。以下是对这一问题的详细解答：

首先，我们要明确的是，员工因特殊情况（如突发疾病、紧急事务等）无法及时提交书面请假条时，通过电话等方式向直接主管说明情况并获得批准，这种口头请假的方式在紧急情况下是可以被接受的。这体现了用人单位对员工实际情况的考虑和人文关怀。

然而，口头请假也存在一定的风险。比如，缺乏书面记录可能导致后续对请假事实的争议，或者员工可能利用这一漏洞进行不正当的请假。因此，用人单位在允许口头请假的同时，也应当采取一些措施来降低这些风险。

具体建议如下：

1. 完善请假制度：

   • 明确规定在何种情况下允许口头请假，以及口头请假后需要补办的手续和时间限制。
   • 设立紧急请假通道或简化请假手续，以便员工在紧急情况下能够快速请假。

2. 加强沟通与记录：

   • 当员工通过电话请假时，主管应当详细记录请假的原因、时间、预计返回时间等信息，并要求员工在条件允许的情况下尽快补交书面请假条。
   • 主管在批准口头请假后，应当及时将请假情况告知人力资源部门或相关负责人，以便进行后续的跟踪和管理。

3. 后续跟进与处理：

   • 对于未能在规定时间内补交书面请假条的员工，用人单位应当及时催告，并了解原因。如果员工无正当理由未予补办，用人单位可以按照规章制度进行处理，如视为旷工或给予适当的处罚。
   • 如果员工在请假期间存在弄虚作假、兼职或外出旅游等行为，用人单位不仅应当视为旷工，还可以依据规章制度按严重违规处理，甚至解除劳动关系。

4. 法律合规性考虑：

   • 在处理员工请假事宜时，用人单位应当确保自己的行为符合《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，避免侵犯员工的合法权益。
   • 在制定和执行请假制度时，用人单位应当充分考虑员工的实际情况和特殊需求，避免机械地套用规章制度。

以实际案例为例：

如某保安因突发重感冒并伴有高烧，无法前往公司上班，仅通过电话向部门主管说明了情况并前往医院接受住院治疗。在这种情况下，虽然保安未按照公司规定的流程提交书面请假申请，但其在病发初期已通过电话向直接主管说明了情况，口头请假的行为表明了他对继续履行劳动合同的意愿。因此，用人单位在处理此类情况时，应当充分考虑员工的实际情况和特殊需求，避免仅凭未履行书面请假手续就认定其自动离职或给予不当处罚。

综上所述，对于员工电话请假但没写请假条的情况，用人单位应当通过完善请假制度、加强沟通与记录、后续跟进与处理以及确保法律合规性等措施来降低潜在风险，并体现对员工的人文关怀。