针对员工不写请病假条、也不明确请假天数的情况，处理方式需结合公司规章制度与劳动法规定，分情况处理如下：

1. 先核查公司规章制度是否完善

• 核心前提：公司需有明确的《员工手册》或《考勤管理制度》，规定病假申请流程（如需提交病假条、明确请假天数）、未按规定请假的后果（如视为旷工）。
• 处理建议：
  • 若制度已明确要求病假需书面申请并附证明，员工拒不履行，可依据制度按“旷工”处理（需确保制度经民主程序制定并公示）。
  • 若制度未明确，需先补全制度流程，再通过培训、签字确认等方式告知员工，避免后续纠纷。

2. 分情况处理员工行为

• 情况一：员工口头请假但未提交病假条

  • 处理逻辑：口头请假缺乏书面证据，可能引发“是否真实生病”的争议。
  • 建议步骤：

       1. 要求员工在**24小时内**补交病假条（如医院诊断证明、病假建议书）。
       2. 若员工拒绝补交，可要求其说明无法提交的原因（如急诊未及时开证明），并记录在案。
       3. 若员工既不补交也不说明，可按“未履行请假手续”处理，但**不宜直接扣工资**，需先警告（如书面通知限期补交）。
    

• 情况二：员工明确拒绝请假且未上班

  • 处理逻辑：未上班且未请假，可能构成“旷工”。
  • 建议步骤：

       1. 通过电话、短信、邮件等方式**联系员工**，确认其未上班原因（如是否生病但未请假）。
       2. 若员工承认生病但拒不请假，可发送《限期返岗通知书》，要求其返岗或补交病假条。
       3. 若员工仍不配合，且无正当理由（如未提供医院证明），可依据制度按“旷工”处理，**连续旷工3天以上可解除劳动合同**（需符合当地规定）。
    

3. 法律风险防范要点

• 避免程序违法：解除劳动合同需满足“严重违反规章制度”或“严重失职”等法定情形，且需通知工会（如有）。
• 证据固定：保留与员工的沟通记录（如微信、邮件）、考勤记录、限期返岗通知等，作为后续仲裁或诉讼的证据。
• 人性化处理：若员工确因突发疾病无法及时请假，可酌情给予补交病假条的宽限期，避免激化矛盾。

4. 后续制度优化建议

• 明确病假申请流程（如“口头请假需24小时内补书面证明”）。
• 规定未按规定请假的后果（如“未提交病假条按事假处理”或“累计3次未请假视为旷工”）。
• 定期组织员工学习制度，并留存签字确认记录。

总结：处理此类问题的核心是“制度先行+证据留存+程序合法”。若公司制度完善且程序合规，可依法处理；若制度存在漏洞，需先补全再行动。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我提问。