合同制工人到期，用人单位一般可以终止劳动合同，但这并非简单的“开除”行为，而是需要依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行操作，且通常需支付经济补偿；若员工存在法定情形，则不得终止；对于工伤员工，还有特殊的处理规定。以下是对此问题的详细分析：

一、一般情况下的劳动合同终止与经济补偿

1. 劳动合同终止：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满即意味着劳动合同的终止。这是劳动合同双方基于合同约定所享有的正常权利，用人单位在此情况下选择不与劳动者续签劳动合同，从而终止双方的劳动关系，这一行为并不构成“开除”。开除通常指的是用人单位在劳动合同未到期时，基于法定事由单方面提前解除与劳动者的劳动关系。
2. 经济补偿：除非用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意，否则用人单位需向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照劳动者在本单位的工作年限来计算，每满一年支付一个月工资。例如，张三与A公司签订了为期三年的劳动合同，合同到期后A公司决定不再续签，那么A公司应支付张三三个月工资作为经济补偿。

二、存在法定情形时的劳动合同续延

即使劳动合同到期，如果员工存在以下任一情形，用人单位也不能依照劳动合同期满的规定终止劳动合同，而应续延至相应情形消失时为止：

1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；
2. 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；
3. 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；
4. 女职工在孕期、产期、哺乳期；
5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；
6. 法律、行政法规规定的其他情形。

以李四为例，若其在B公司劳动合同即将到期时被查出疑似职业病并正在医学观察，B公司就不能终止与李四的劳动合同，必须等到医学观察期结束并根据最终诊断结果再做处理。

三、工伤员工的特殊处理

对于因工致残的员工，根据其伤残等级有不同的处理规定：

• 被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系并退出工作岗位，不存在劳动合同到期终止的问题；
• 被鉴定为五级、六级伤残的，保留劳动关系并由用人单位安排适当工作。难以安排的，由用人单位按月发给伤残津贴。经工伤职工本人提出，可以与用人单位解除或终止劳动关系；
• 被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满可以终止，或由职工本人提出解除劳动合同。此时，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金。

如王五在C公司工作时发生工伤被鉴定为七级伤残，劳动合同到期后C公司可以终止与王五的劳动合同，但需按规定支付一次性伤残就业补助金，同时王五可从工伤保险基金获得一次性工伤医疗补助金。

四、用人单位决策前的注意事项

用人单位在做出终止劳动合同的决策时，必须确保该决策基于合法的考虑，不违反任何劳动法规定，如歧视、不公平对待或其他违法行为。因此，建议用人单位在做出此类决策前仔细审查员工的劳动合同、工作表现及是否存在法定不得终止的情形，以确保行动符合法律要求并避免可能的法律风险。

综上所述，合同制工人到期时，用人单位的处理方式需严格遵循法律规定，确保决策的合法性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。