结论：事业单位工作人员连续旷工15天开除的情境下，第十天上一天班通常不构成旷工中断，除非单位规章制度或劳动合同中有特别规定。

分析说明：

1. 一般情况下的旷工认定：

   • 旷工通常指的是员工未经批准，擅自离岗或未到岗工作的行为。在事业单位中，连续旷工达到一定天数（如15天）是严重的违纪行为，单位有权依据相关规定开除员工。
   • 在连续旷工的15天期间，如果员工在第10天回来上了一天班，这并不改变其之前已经连续旷工9天的事实。除非单位规章制度或劳动合同中明确规定，员工在连续旷工期间内某一天回来上班可以中断旷工的连续计算，否则，这一天的工作通常不被视为旷工的中断。

2. 单位规章制度或劳动合同的特别规定：

   • 事业单位的规章制度或劳动合同中可能会对旷工的计算方式、中断条件等作出特别规定。如果其中有明确条款说明，员工在连续旷工期间内某一天回来上班可以视为旷工的中断，那么第十天上一天班就可能构成旷工的中断。
   • 然而，这种特别规定需要明确、具体，并且符合法律法规的规定。如果规章制度或劳动合同中的规定模糊不清或存在歧义，那么通常应倾向于保护员工的权益，即不认为第十天上一天班构成旷工的中断。

3. 法律后果与建议：

   • 如果单位依据连续旷工15天的规定开除员工，而员工认为第十天上一天班应构成旷工中断，那么员工可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。
   • 在此情况下，员工需要提供证据证明单位规章制度或劳动合同中存在特别规定，或者提供其他能够证明其第十天上一天班应构成旷工中断的证据。
   • 作为员工，建议仔细阅读单位的规章制度和劳动合同，了解旷工的计算方式和中断条件。如果存在疑问或不明确的地方，可以及时向单位的人力资源部门或法律顾问咨询。

特殊场景：

• 如果单位规章制度或劳动合同中确实存在特别规定，且该规定明确、具体、合法，那么第十天上一天班可能构成旷工的中断。但这种情况较为少见，且需要员工提供充分的证据来证明。

行动建议：

• 如果你作为事业单位工作人员，面临连续旷工可能被开除的情况，且认为第十天上一天班应构成旷工中断，建议首先查阅单位的规章制度和劳动合同，了解相关规定。
• 如果存在疑问或不明确的地方，及时向单位的人力资源部门或法律顾问咨询，并保留好相关证据。
• 如有必要，可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。

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