关于事业单位解除劳动合同与连续旷工天数的问题，需根据编制类型分情况讨论：

1. 事业单位编制内人员
   根据《事业单位人事管理条例》第十五条，若连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日，事业单位有权解除聘用合同。
   法律依据：

   • 《事业单位人事管理条例》第十五条明确规定了编制内人员的旷工解除条件，以“工作日”为计算单位，需注意与自然日的区别（例如15个工作日通常约为3周，不含周末）。

2. 事业单位编制外人员
   解除劳动合同的条件由用人单位通过合法程序制定的规章制度确定，通常需满足以下要求：

   • 内容合法：规章制度不得违反《劳动合同法》等强制性规定（如不得设定“旷工1天即解除”等显失公平的条款）。
     
   • 程序合法：需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定。
     
   • 公示或告知：用人单位需通过员工手册、培训、公告栏等方式将规章制度有效告知劳动者。
     常见实践：
     多数用人单位会在规章制度中明确连续旷工3天至5天视为严重违反规章制度，可依据《劳动合同法》第三十九条第二项解除合同，且无需支付经济补偿金。

法律建议与注意事项：

• 编制内人员：若单位以旷工为由解除合同，需严格核实旷工天数是否达到法定标准，并保留考勤记录等证据。
  
• 编制外人员：需重点审查单位规章制度的合法性及是否已履行公示程序。若单位未依法制定或告知规章制度，解除合同可能被认定为违法，劳动者有权要求支付赔偿金（2N）。
  
• 争议解决：若对解除决定有异议，可申请劳动仲裁，主张单位违法解除并要求继续履行合同或支付赔偿金。
  

示例场景：

• 某事业单位编制内员工连续旷工16个工作日，单位可依据《事业单位人事管理条例》直接解除合同。
  
• 某事业单位编制外员工连续旷工4天，但单位规章制度未明确旷工解除条件或未公示，此时解除合同可能被认定为违法。
  

如有进一步疑问或需具体案件分析，可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细解答。