结论：护工工作服收取二百元押金是否合理，需结合具体情况判断，但用人单位一般不得以押金形式变相限制劳动者权益，若收取押金缺乏合理依据或未退还，则可能涉嫌违法。以下从不同角度详细分析：

一、法律对押金收取的禁止性规定

根据《劳动合同法》第九条，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。工作服押金虽名义上与“担保”不同，但若实质上成为劳动者入职或离职的障碍（如离职时以各种理由拒退押金），则可能被认定为变相收取财物，违反上述规定。

例外情形：若工作服属于特殊定制（如印有单位标志、需按劳动者体型定制），且单位能证明押金用于覆盖定制成本，且离职时按实际损耗退还剩余部分，可能被认定为合理。但实践中此类情形极少，且单位需承担举证责任。

二、押金收取的合理性判断标准

1. 必要性：若工作服为普通通用款式（如纯色护士服），单位可无偿提供或明确告知劳动者离职时需归还（无需押金）；若为特殊定制，需证明押金与成本直接相关。
2. 金额合理性：二百元押金是否合理，需结合工作服实际成本判断。若工作服成本远低于二百元，则押金金额可能被认定为过高。
3. 退还机制：单位应明确押金退还规则（如离职时无损坏全额退还），并在劳动合同或规章制度中载明。若未明确退还规则或以各种理由拒退，则涉嫌违法。

三、若单位违法收取押金，劳动者如何维权？

1. 协商解决：与单位沟通，要求退还押金或提供合法依据。
2. 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（电话：12333），劳动监察部门可责令单位限期退还，并可能处以罚款。
3. 劳动仲裁：若投诉无果，可申请劳动仲裁，主张单位返还押金并赔偿损失（如因押金问题导致的误工费等）。

四、给护工的建议

1. 入职前确认：签订劳动合同时，明确询问工作服是否需押金，并要求单位出具书面说明（如押金金额、退还规则）。
2. 保留证据：若单位收取押金，务必保留收据、转账记录等证据，以便后续维权。
3. 及时维权：若单位拒退押金或存在其他违法行为，及时通过上述途径维权，避免超过劳动仲裁时效（一般为1年）。

总结：护工工作服收取二百元押金是否合理，需结合工作服性质、押金金额、退还规则等因素综合判断。若单位无法提供合法依据或拒退押金，劳动者有权通过法律途径维权。如有具体疑问，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供更详细的法律建议。