结论：公司调去上夜班不想干了，能否要N+1补偿，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、公司调岗上夜班是否合法合理
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了工作地点、工作时间（包括是否需要上夜班）等条款，且公司调岗上夜班的行为符合合同约定，那么员工拒绝上夜班可能构成违约，此时要求N+1补偿可能缺乏法律依据。
公司规章制度：
- 如果公司规章制度中规定了调岗的相关程序和条件，且调岗上夜班的行为符合规章制度，员工同样需要遵守。若规章制度合法有效，员工拒绝上夜班可能面临纪律处分，而非获得补偿。
调岗的合理性：
- 即使劳动合同和规章制度未明确规定，公司调岗上夜班也需要具有合理性。例如，因生产经营需要、员工能力匹配等合理原因进行调岗，且调岗后不会对员工造成显著不利影响（如工资水平、工作环境等）。若调岗不合理，员工有权拒绝，并可能因此获得补偿。
二、员工拒绝上夜班后的法律后果
员工主动离职：
- 如果员工因不愿上夜班而主动提出离职，通常视为员工自愿解除劳动合同，此时公司无需支付经济补偿金（N），更无需支付N+1补偿。
公司违法解除或终止劳动合同：
- 如果公司因员工拒绝上夜班而违法解除或终止劳动合同（如未提前通知、未支付经济补偿等），员工有权要求公司支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿金的两倍（即2N）。但这种情况并不等同于N+1补偿，且需要员工证明公司的解除或终止行为违法。
协商一致解除劳动合同：
- 如果双方协商一致解除劳动合同，且公司同意支付N+1补偿，那么员工可以获得该补偿。但这种情况需要双方达成一致意见，并非员工单方面要求即可获得。
三、关于N+1补偿的适用情形
N+1补偿通常适用于公司因特定原因（如经济性裁员、劳动合同到期不续签等）与员工解除或终止劳动合同时，且未提前三十日以书面形式通知员工的情况。此时，公司需额外支付员工一个月工资作为代通知金（即“+1”部分）。但调岗上夜班并不直接触发N+1补偿的适用。
四、建议与行动指南
审查劳动合同和规章制度：
- 员工应首先审查自己的劳动合同和公司规章制度，了解调岗的相关规定和程序。
与公司沟通协商：
- 如果员工对调岗上夜班有异议，可以与公司进行沟通协商，表达自己的诉求和理由。
寻求法律援助：
- 如果沟通协商无果，且员工认为公司的调岗行为违法或不合理，可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律途径。
保留证据：
- 在整个过程中，员工应保留好相关证据（如劳动合同、规章制度、调岗通知、沟通记录等），以便在需要时维护自己的合法权益。
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