结论前置：休病假只上一天班被扣6500元，这一做法是否合理，需结合具体情况来判断，若该扣除金额超过了法定或约定的合理范围，则不正常；若符合相关规定，则可能正常。以下从多个角度进行分析：

一、病假工资的法定标准

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及各地具体的实施细则，职工在病假期间，用人单位应当按照一定比例支付病假工资或疾病救济费。具体比例通常根据职工在本单位的工作年限、病假时长等因素确定，但一般不得低于当地最低工资标准的80%。若6500元的扣除导致实际支付的病假工资低于这一标准，则用人单位的做法显然不合理。

二、公司规章制度与劳动合同的约定

除了法定标准外，用人单位的规章制度以及劳动合同中也可能对病假工资的支付做出具体规定。如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间的工资支付方式，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照这一规定执行是合法的。然而，即便如此，如果扣除6500元后，职工实际收到的病假工资仍然低于法定最低标准，那么这一做法仍然是不合法的。

三、扣除金额的合理性分析

1. 若6500元为全额工资扣除：

   • 如果职工原本的全额工资远高于6500元，且扣除后剩余部分仍然高于当地最低工资标准的80%，那么从数额上看，这一扣除可能并不直接违反法定标准。但需要审查公司规章制度或劳动合同中是否有关于病假工资支付的具体规定，以及这些规定是否合法合理。
   • 如果职工原本的全额工资并不高，扣除6500元后剩余部分低于当地最低工资标准的80%，则这一做法显然不合理且违法。

2. 若6500元为部分工资扣除（如绩效工资、奖金等）：

   • 如果这部分扣除是基于合理的绩效考核或公司规章制度，且扣除后剩余的基本工资部分仍然符合法定最低标准，那么这一做法可能是合法的。但需要注意的是，绩效工资或奖金的扣除应当有明确的依据和合理的标准，不能随意扣除。
   • 如果扣除部分没有合理依据或扣除后剩余工资低于法定最低标准，则这一做法是不合法的。

四、建议与行动

• 核实公司规章制度与劳动合同：首先，职工应当核实公司的规章制度以及劳动合同中关于病假工资支付的具体规定。
• 与用人单位沟通：如果认为扣除金额不合理，可以与用人单位进行沟通，要求解释扣除的依据和合理性。
• 寻求法律援助：如果沟通无果，且认为用人单位的做法违反了法律法规或劳动合同的规定，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。

举例说明：假设某职工原本月工资为10000元，当地最低工资标准为2000元。如果公司规章制度规定病假期间支付基本工资的80%，且基本工资为8000元，那么病假期间应支付的工资至少为6400元（8000元的80%）。如果职工只上了一天班就被扣除了6500元，导致实际支付工资远低于6400元，则这一做法显然不合理且违法。

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