结论：县级国企能否以末位淘汰制让员工转岗，需分情况讨论，不能一概而论。具体如下：

1. 若企业规章制度或劳动合同中明确约定了末位淘汰转岗条款，且该条款不违反法律法规强制性规定：

   • 在这种情况下，企业依据规章制度或劳动合同的约定，对处于末位的员工实施转岗安排，具有一定的合法性基础。但前提是，该规章制度必须经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定），并且已经向员工进行了公示或告知。同时，劳动合同中的相关条款也不能违反法律、行政法规的强制性规定，否则该条款可能被认定为无效。
   • 例如，企业通过合法程序制定了绩效考核制度，明确规定了末位淘汰转岗的具体标准和程序，并且该制度已经向全体员工进行了公示。当某员工在绩效考核中处于末位时，企业依据该制度安排其转岗，这种做法在法律上是可行的。

2. 若企业规章制度或劳动合同中未约定末位淘汰转岗条款，或该条款违反法律法规强制性规定：

   • 在这种情况下，企业不能仅凭末位淘汰的结果就单方面决定让员工转岗。因为末位淘汰本身并不等同于员工不能胜任工作，它只是一种相对的评价结果。根据《劳动合同法》的规定，员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业才可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。
   • 如果企业未经合法程序制定规章制度，或者规章制度中的末位淘汰转岗条款违反了法律、行政法规的强制性规定（如直接规定末位员工必须转岗或解除劳动合同，而不给予任何补救措施），那么该条款将被认定为无效。企业依据无效条款对员工实施转岗安排，将构成违法行为，员工有权拒绝并可以依法维护自己的合法权益。

建议：对于县级国企而言，在实施末位淘汰制或类似的管理措施时，应当严格遵守法律法规的规定，确保规章制度的合法性和有效性。同时，企业也应当注重与员工的沟通和协商，尊重员工的合法权益，避免因管理措施不当而引发劳动争议和法律风险。如果员工对企业的转岗安排有异议，可以通过合法途径（如与企业协商、向劳动争议调解委员会申请调解、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁等）来维护自己的权益。如有具体法律问题，可直接向我咨询。