单位不能仅以“末位淘汰”为由直接辞退员工。以下是对此问题的详细分析：

1. 末位淘汰并非法定解除情形：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同必须基于法定情形，如劳动者在试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职等。而“末位淘汰”并不属于这些法定解除情形之一。

2. 末位淘汰制度的性质：

   • “末位”仅代表员工在特定考核周期内的相对排名，它并不能全面、客观地反映员工的工作能力和实际表现。要认定员工不胜任工作，必须有明确的工作标准和具体的考核依据。
   • 因此，“末位”不能直接等同于不胜任工作，也不能作为解除劳动合同的合法依据。

3. 合法解除的途径：

   • 若用人单位能证明处于末位的员工确实不胜任工作，并且已经采取了培训或调整工作岗位等措施后，员工仍不能胜任，那么用人单位可以依法提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。
   • 但在此过程中，用人单位必须提供充分的证据支持其主张，如员工的工作表现、培训记录、调整工作岗位后的表现等。

4. 违法解除劳动合同的后果：

   • 如果用人单位仅以“末位淘汰”为由，未经合法程序和依据就辞退员工，将构成违法解除劳动合同。
   • 根据法律规定，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算方式依据劳动者在本单位工作的年限来确定。

综上所述，单位不能仅以“末位淘汰”为由直接辞退员工，而应遵守相关法律法规和劳动合同的约定，确保解除劳动合同行为的合法性和合理性。如果单位想要实施所谓的“末位淘汰”制度，应确保该制度不违反法律法规，并且与员工进行充分沟通，确保员工的合法权益得到保障。同时，员工也应了解自己的权益和保护途径，以便在必要时采取法律措施维护自己的合法权益。