单位不可以仅因残疾人处于末位就对其进行淘汰。以下从不同角度对此问题进行详细分析：
法律角度
《劳动法》与《劳动合同法》的保护：
- 根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须基于法定的理由，如劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等。末位淘汰并不属于这些法定理由之一。
- 特别是对于残疾人，法律给予了更多的保护。例如，《残疾人保障法》明确规定，国家保障残疾人劳动的权利，禁止基于残疾的歧视。单位不能仅因残疾人的工作表现处于末位就解除劳动合同。
末位淘汰的合法性争议：
- 末位淘汰制本身在法律上就存在争议。它可能被视为对劳动者的一种不公平对待，因为末位并不等同于不能胜任工作。如果单位仅以末位为由淘汰员工，可能构成违法解除劳动合同。
实践角度
末位淘汰的合理性问题：
- 在实践中，末位淘汰制往往难以做到公平、公正。工作表现的评价可能受到多种因素的影响，如工作难度、团队协作、个人能力等。因此，仅凭末位来评价一个员工的工作表现是不全面的。
- 对于残疾人来说，他们可能面临更多的挑战和困难。如果单位仅以末位为由淘汰他们，可能会忽视他们在工作中所付出的努力和取得的进步。
替代方案的考虑：
- 如果单位认为某个残疾员工的工作表现不佳，应该首先考虑通过培训、调整工作岗位或提供其他支持来帮助其改进。而不是直接采取末位淘汰的方式。
- 此外，单位还可以与员工进行沟通，了解其工作困难和需求，共同寻找解决问题的方案。
法律后果
- 如果单位违法解除与残疾员工的劳动合同，将可能面临法律责任。根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。
- 同时，这种行为还可能对单位的声誉和形象造成负面影响，影响其与其他员工和潜在客户的合作关系。
建议：
- 单位应该遵守相关法律法规，尊重和保护残疾员工的劳动权益。
- 在评价员工工作表现时，应该采用公平、公正、全面的方法，避免仅凭末位来评价一个员工。
- 如果单位认为某个员工的工作表现不佳，应该通过培训、调整工作岗位或提供其他支持来帮助其改进，而不是直接采取末位淘汰的方式。
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