结论：国企职工在工作岗位出事，领导能否让其转岗需分情况讨论，具体如下：

1. 若职工因工作事故导致身体或技能无法胜任原岗位
   根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，或不能胜任工作的，用人单位可提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除合同。但此处需注意：

   • 若事故属于工伤（需经劳动行政部门认定为工伤），则用人单位不得以“不能胜任原工作”为由直接转岗或解除合同，而应按《工伤保险条例》安排康复治疗、调整岗位或支付伤残津贴。
     
   • 若事故非工伤（如职工自身过错导致），但确实影响原岗位工作能力，用人单位可协商转岗，但需职工同意并签订书面变更协议。若职工拒绝，用人单位不得强制转岗，否则可能构成违法变更劳动合同。

2. 若职工身体或技能仍可胜任原岗位，但领导以“事故责任”为由强制转岗
   此行为可能涉嫌违法：

   • 根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位）需双方协商一致并书面确认。用人单位单方面强制转岗，职工可拒绝并要求继续履行原合同。
     
   • 若领导以“事故责任”为由处罚性转岗，可能违反《劳动法》中“不得以非法手段惩罚劳动者”的规定。职工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求恢复原岗位或赔偿。

3. 特殊情形：职工存在重大过失导致事故
   若事故因职工严重违反操作规程或故意行为导致，且用人单位规章制度中明确规定此类情形可调整岗位，则用人单位可能依据《劳动合同法》第四条（民主程序制定的规章制度）和第三十九条（严重失职解除合同）实施转岗或解除合同。但需注意：

   • 规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并公示或告知劳动者；
     
   • 调整岗位需与事故责任程度匹配，不得滥用权利。

建议：

• 职工应首先确认事故是否属于工伤（向社保部门申请认定）；
  
• 若用人单位强制转岗，可要求出具书面通知并保留证据（如录音、邮件）；
  
• 协商无果时，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或赔偿。
  

如有进一步细节（如事故性质、单位规章制度内容），可继续向我咨询。