结论：公司要求转岗，员工是否可以不接受，需分情况讨论，主要取决于劳动合同约定、公司规章制度以及转岗的合理性等因素。具体分析如下：

1. 劳动合同有明确约定
   如果劳动合同中明确约定了员工的工作岗位、工作内容，且未赋予公司单方面调岗的权利，那么公司要求转岗通常属于违约行为。员工有权拒绝转岗，并可以要求公司继续履行原合同。若公司因此解除劳动合同，可能构成违法解除，员工有权主张赔偿金（通常为2N，N为工作年限对应的经济补偿）。

2. 劳动合同无明确约定或约定模糊
   若劳动合同未明确约定具体岗位，或仅约定“服从公司安排”等模糊条款，公司仍需证明转岗的合理性（如生产经营需要、调岗后薪资待遇及工作条件相当、无侮辱性或惩罚性等）。若公司无法证明合理性，员工仍可拒绝转岗；若公司能证明合理性，员工拒绝转岗可能被视为违反规章制度，公司有权解除合同（但需支付经济补偿N）。

3. 公司规章制度有规定
   如果公司规章制度中明确规定了调岗的条件和程序（如经民主程序制定、已公示或告知员工），且转岗符合制度规定，员工拒绝转岗可能构成违纪。但即便如此，公司仍需确保调岗的合理性，否则员工仍有权拒绝。

4. 特殊情形下的转岗

   • 医疗期满或不能胜任工作：根据《劳动合同法》第40条，员工医疗期满后不能从事原工作，或不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任的，公司可提前30日通知或支付代通知金后解除合同（需支付经济补偿N）。但公司需承担举证责任，证明员工不符合原岗位条件。
     
   • 客观情况重大变化：如公司搬迁、部门撤销等导致原合同无法履行，经协商未能就变更合同达成一致的，公司可解除合同（需支付经济补偿N）。但调岗需作为协商变更合同的内容之一，员工有权拒绝不合理的调岗安排。

建议：

• 若收到转岗通知，首先核对劳动合同和公司规章制度，评估转岗的合理性；
  
• 要求公司出具书面调岗通知，明确调岗原因、新岗位内容、薪资待遇等；
  
• 若认为调岗不合理，可书面拒绝并说明理由，保留证据；
  
• 若公司因此解除合同，可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金或经济补偿。
  

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