公司经营困难时让员工转岗，在符合法定条件和程序的情况下是可以的，但具体需分情况讨论：

1. 协商一致转岗
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若公司因经营困难需调整员工岗位，首先应与员工充分沟通，取得书面同意。此时转岗合法有效，员工应配合履行新岗位职责。
   关键点：需保留协商记录（如书面协议、邮件、录音等），避免单方面强制转岗引发纠纷。

2. 单方面调岗的合法性限制
   若公司未经协商直接调岗，需满足以下条件才可能被认定为合法：

   • 生产经营必要性：如原岗位因经营困难已撤销，或新岗位与原岗位工作内容、技能要求具有关联性（例如从销售转至客服）；
     
   • 待遇无不利变更：转岗后工资、福利、工作地点等劳动条件不得显著降低；
     
   • 程序合规：需提前向员工说明调岗理由，并给予合理适应期。
     风险提示：若公司以“经营困难”为借口恶意调岗（如将员工调至与原岗位无关、待遇更差的岗位），员工可拒绝并主张公司违法解除合同（若公司以此为由辞退）。

3. 经营困难下的特殊情形
   若公司已出现严重经营困难（如长期亏损、停产停业），可能涉及《劳动合同法》第四十条第三款的“客观情况重大变化”：

   • 公司需证明“经营困难”已达到无法履行原合同的程度（如审计报告、政府文件等证据）；
     
   • 仍需与员工协商变更合同（包括转岗），协商不成可提前30日书面通知解除合同，并支付经济补偿金（N）。
     注意：此情形下转岗仍是首选，直接解除合同需严格履行法定程序。

建议行动：

• 对员工：若同意转岗，建议要求公司出具书面调岗通知，明确新岗位、待遇等条款；若拒绝，需评估公司调岗的合法性，必要时通过劳动仲裁维权。
  
• 对公司：调岗前应评估必要性、合理性，保留经营困难证据，与员工充分沟通并签署协议，避免法律风险。
  

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