针对员工临时因病请假且3个月不上班的情况，结合劳动法相关规定及实务操作，核心结论及处理建议如下：

1. 核实请假合法性
   首先需确认员工是否履行了法定请假手续。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病需停工治疗的，应提供医疗机构出具的病假证明（如诊断书、病假条等），并通过企业规定的流程（如书面申请、线上审批等）完成请假手续。若员工未提供有效证明或未履行手续，企业可按旷工处理；若手续完备，则进入医疗期管理程序。

2. 医疗期期限与待遇
   根据员工实际工作年限和在本单位工作年限，医疗期长度不同（一般为3-24个月）。例如：

• 实际工作年限10年以下，在本单位工作5年以下的，医疗期为3个月；
  
• 实际工作年限10年以上，在本单位工作5年以上的，医疗期可能延长至6个月或更长。
  

医疗期内待遇：企业需支付病假工资，标准不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例因地区而异）。若医疗期满后员工仍无法返岗，企业可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）及医疗补助费（通常为6个月工资，具体按地方规定执行）。

1. 医疗期满后的处理
   若员工医疗期满后仍不能从事原工作，企业应安排其他岗位。若员工仍无法胜任，企业可提前30日以书面形式通知员工或额外支付1个月工资后，解除劳动合同，并依法支付经济补偿金和医疗补助费。
   例外情形：若员工患特殊疾病（如癌症、精神病等），部分地区规定医疗期可适当延长，需结合地方政策处理。

2. 企业操作风险防范

• 程序合规性：确保解除劳动合同的流程符合《劳动合同法》规定（如通知工会、书面送达等），避免因程序瑕疵被认定为违法解除。
  
• 证据留存：保存员工请假记录、医疗证明、岗位调整通知等材料，以备劳动仲裁或诉讼使用。
  
• 协商优先：可与员工协商解除合同或调整待遇（如停薪留职），降低法律风险。

总结建议：企业应首先核实员工请假合法性，确认医疗期期限及待遇支付标准；医疗期满后，根据员工身体状况安排岗位或依法解除合同；全程注意程序合规与证据留存。若涉及复杂情形（如特殊疾病、地方政策差异），可直接向我咨询具体操作方案。