结论：在公司给员工调岗但双方未达成协议的情况下，员工既不属于严格意义上的待岗，也不完全等同于在职的常规状态，具体需根据实际情况判断员工是处于“视为在职但未实际履职”还是“待岗”状态，并据此享受相应权益。

分析说明：

1. 视为在职但未实际履职：

   • 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若双方未就调岗达成一致，且劳动者仍在原岗位或公司内等待进一步安排，未实际到新岗位工作，此时劳动者并未与公司解除劳动关系，应视为在职状态，但未实际履行新岗位的职责。
   • 权益享受：在此状态下，劳动者仍享有劳动合同约定的基本权益，如工资、福利等。若因公司原因导致劳动者未能正常工作，公司应支付相应的工资报酬，不得随意降低劳动者的薪酬标准。

2. 待岗状态：

   • 法律背景：待岗通常指的是因公司原因（如业务调整、停工停产等）导致劳动者暂时无法从事原工作，且公司未安排其他工作的情况下，劳动者处于等待上岗的状态。若公司因调岗未达成一致而单方面安排劳动者待岗，需符合法律法规的规定，并支付相应的待岗工资。
   • 权益享受：在待岗期间，劳动者有权获得不低于当地最低工资标准的待岗工资。若公司未依法支付待岗工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

特殊场景：

• 若公司因生产经营需要调整劳动者岗位，但未能与劳动者协商一致，且未安排劳动者待岗或提供其他工作，而是直接停发工资或降低薪酬标准，这种行为可能构成违法。劳动者有权要求公司恢复原岗位或支付相应的工资报酬，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

行动建议：

• 与公司协商：首先尝试与公司进行协商，明确双方的权利和义务，寻求妥善的解决方案。
• 收集证据：保留与调岗相关的所有证据，如调岗通知、协商记录、工资单等，以备不时之需。
• 寻求法律援助：若协商无果，且公司存在违法行为，建议及时咨询专业律师（如我时亚晴律师，专注于交通事故、劳动纠纷领域），了解自己的权益和维权途径，并考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

后续思考依据：

• 在处理此类纠纷时，需重点关注劳动合同的约定、公司调岗的合理性、双方协商的过程以及劳动者的实际权益受损情况等因素。这些因素将直接影响劳动者的权益享受和维权策略的选择。