工作期间离岗30分钟以上的性质认定及处理方式需结合具体情形判断，核心结论如下：

1. 若离岗属于请假范畴且已获批准
   根据《劳动合同法》第三条第二款规定，劳动者与用人单位的劳动关系受法律保护，双方权利义务以劳动合同及规章制度为准。若员工已按公司规定履行请假手续（如提交书面申请、经直属领导或人事部门审批），且请假时长在制度允许范围内（如30分钟以上事假、病假等），则离岗行为合法，用人单位不得因此扣减工资或认定为旷工。但需注意：

   • 病假：需提供医疗机构出具的病假证明，否则可能被认定为虚假请假；
     
   • 事假：用人单位有权根据经营需要决定是否批准，未批准擅自离岗可能构成旷工。

2. 若离岗未履行请假手续或未获批准
   根据《工资支付暂行规定》第十六条及《企业职工奖惩条例》（部分地区已废止，但原则仍适用），劳动者擅自离岗可能构成以下情形：

   • 旷工：若公司规章制度明确规定“未经批准离岗XX分钟以上视为旷工”，且该制度经民主程序制定并公示，员工可能面临扣减工资、警告甚至解除劳动合同的后果。例如，某公司《员工手册》规定“擅自离岗30分钟以上按旷工半天处理”，员工未请假离岗1小时，用人单位可扣减半天工资；
     
   • 严重违纪：若离岗行为导致公司重大损失（如生产事故、客户投诉等），用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位规章制度”解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

3. 特殊情形：利用工作间隙处理个人事务
   若员工离岗30分钟以上系因突发紧急情况（如家人突发疾病需送医），且事后及时补假并说明理由，用人单位应体现人性化管理，不宜直接认定为旷工。但若频繁发生此类行为，可能被认定为“未提供正常劳动”，用人单位有权调整岗位或解除合同。

建议：

• 对员工：离岗前务必履行请假手续，保留书面或电子审批记录；紧急情况可先口头报备，事后补交证明；
  
• 对用人单位：制定明确的考勤管理制度，明确离岗审批流程及违纪后果，并通过培训、公示等方式确保员工知悉。
  

如有具体案例或地方性规定疑问，可进一步向我咨询。