核心结论：上班上到一半离开并请假是否算旷工或影响工资，需结合请假流程、公司规章制度及劳动法规定综合判断。以下分情况说明：
1. 已履行请假手续且获批准
- 法律性质：若员工提前通过书面、口头或系统申请请假，并获得直属领导或人事部门批准，中途离岗属于合法休假，不构成旷工。
- 工资计算：根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因停工的，用人单位应按合同约定支付工资。若请假类型为带薪假（如年假、病假需提供证明），工资全额发放；若为无薪假（如事假），则按实际出勤天数扣减。
- 例外情形：若公司规章制度明确要求“请假需提前X小时申请”或“紧急情况需补交证明”，员工未遵守流程可能被认定为违规，但不直接等同于旷工，需结合具体条款判断。
2. 未履行请假手续或未获批准
- 法律性质：若员工未经批准擅自离岗，属于严重违反公司规章制度的行为，用人单位可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
- 工资计算：未出勤部分按旷工处理，公司可扣减当日工资（日工资=月工资÷21.75天）。若旷工达到一定天数（如连续3天或累计5天），公司可能以“严重违纪”为由辞退员工。
- 风险提示：若员工主张“因突发疾病等紧急情况无法提前请假”，需在事后24小时内补交证明（如医院诊断书），否则可能承担不利后果。
3. 公司规章制度与劳动法冲突时
- 效力优先：若公司规章制度中关于请假的条款（如“请假需提前1天申请”）比劳动法更严格，但未剥夺劳动者合法权益（如未禁止病假、婚假等法定假期），通常有效。
- 无效条款示例：若公司规定“员工离岗超过1小时即视为旷工”，可能因违反《劳动合同法》第4条“合理制定规章制度”的要求而被认定无效。
行动建议
- 立即补交请假申请：若已离岗但未请假，尽快通过邮件、系统或书面形式补交，并说明原因（如突发疾病、家庭紧急事务）。
- 保留证据：保存与领导沟通的聊天记录、医院诊断书等证明材料，以防纠纷。
- 核对公司制度：查阅员工手册或劳动合同中关于请假的条款，确认自身行为是否违规。
- 协商解决：若公司以旷工为由扣减工资或辞退，可先与人事部门沟通，必要时申请劳动仲裁。
温馨提示：不同地区对请假流程、旷工认定的细节规定可能存在差异（如北京要求“病假需三甲医院证明”），建议结合当地政策进一步确认。如有具体纠纷，可向我提供更多细节（如公司类型、请假原因等），我会为您进一步分析。