单位员工私自雇人替岗，一般不算作与替岗者之间形成劳动关系，但具体情况需结合实际判断。以下从不同角度进行分析：
一、劳动关系的基本构成
劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。其构成通常需要满足以下条件：
- 主体资格：用人单位和劳动者均需具备相应的主体资格，即用人单位需是依法成立的组织，劳动者需是达到法定年龄、具有劳动能力的自然人。
- 劳动内容：劳动者需为用人单位提供劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分。
- 管理与被管理关系：劳动者需接受用人单位的管理、指挥和监督，遵守用人单位的规章制度。
二、私自雇人替岗的情况分析
替岗者与原员工的关系：
- 替岗者通常是由原员工私下雇佣的，与原员工之间可能形成雇佣关系或劳务关系，但这并不等同于与用人单位之间的劳动关系。
- 替岗者并未直接与用人单位签订劳动合同，也未接受用人单位的直接管理和指挥，因此，从形式上看，替岗者与用人单位之间并不构成劳动关系。
用人单位的责任与义务：
- 如果用人单位对原员工私自雇人替岗的行为不知情或未默许，那么用人单位对替岗者通常不承担劳动法上的责任和义务。
- 如果用人单位对原员工私自雇人替岗的行为知情且未采取措施制止，或者在实际操作中默许了这种行为，那么用人单位可能需要对替岗者承担一定的法律责任，但这并不意味着与替岗者之间形成了劳动关系，而可能是基于其他法律关系（如侵权责任）的承担。
特殊情况下的劳动关系认定：
- 如果替岗者在实际工作中，长期、稳定地为用人单位提供劳动，且用人单位对替岗者的工作进行了实际的管理和指挥，那么有可能被认定为与用人单位之间形成了事实劳动关系。但这种情况需要具体证据支持，且并非私自雇人替岗的常态。
三、法律建议
对于用人单位：
- 应加强对员工的管理和监督，防止员工私自雇人替岗的行为发生。
- 如果发现员工有私自雇人替岗的行为，应及时采取措施制止，并明确告知员工该行为的违法性和可能承担的法律责任。
对于替岗者：
- 应明确自己与原员工之间的法律关系，避免误认为自己与用人单位之间形成了劳动关系。
- 如果因替岗行为受到损害，应根据实际情况选择合适的法律途径进行维权，如向原员工主张雇佣关系或劳务关系下的权益，或者向用人单位主张基于其他法律关系的权益（如侵权责任）。
对于原员工：
- 应遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，不得私自雇人替岗。
- 如果因私自雇人替岗行为给用人单位或替岗者造成损害的，应承担相应的法律责任。
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