关于单位给员工停职的书面手续，这通常涉及到用人单位对员工的管理权以及劳动合同法的相关规定。虽然直接的法律条文可能并未明确提及“停职”的具体手续，但我们可以根据劳动合同法的相关原则和类似情境的处理方式，来推导出一个合理的流程。

首先，需要明确的是，停职通常不是一种独立的劳动法律行为，而是用人单位在特定情况下（如员工涉嫌违规、需要调查等）对员工工作状态的一种临时调整。这种调整应当遵循合法、合理、公正的原则，并且尽可能减少对员工权益的影响。

书面手续方面，建议单位采取以下步骤：

1. 出具停职通知书：

   • 单位应当制作一份正式的停职通知书，明确停职的原因、期限（如果可能的话）、停职期间的待遇（如是否发放基本工资、是否保留职位等）以及复职的条件和程序。
   • 通知书应当加盖单位公章，并由单位负责人或授权代表签字，以确保其正式性和有效性。

2. 与员工进行沟通：

   • 在出具停职通知书之前或同时，单位应当与员工进行面对面的沟通，解释停职的原因和必要性，听取员工的意见和解释。
   • 沟通应当记录在案，可以作为后续处理争议的依据。

3. 员工签收停职通知书：

   • 员工应当在停职通知书上签字确认，表示已经收到并理解通知书的内容。
   • 如果员工拒绝签字，单位可以通过邮寄、电子邮件或其他方式送达，并保留送达的证据。

4. 停职期间的跟进与管理：

   • 停职期间，单位应当保持与员工的联系，及时了解员工的情况，并根据需要调整停职期限或条件。
   • 如果停职原因消除或调查结束，单位应当及时通知员工复职，并办理相关手续。

5. 遵守法律法规：

   • 在整个停职过程中，单位应当严格遵守劳动合同法等相关法律法规的规定，不得侵犯员工的合法权益。
   • 如果停职涉及员工涉嫌违规或犯罪的情况，单位应当及时向相关部门报告，并配合调查处理。

需要注意的是，停职并不是一种常见的劳动法律处理方式，且可能因具体情况而异。如果单位对员工的处理涉及解除劳动合同、裁员等更严重的法律后果，那么应当严格按照劳动合同法的相关规定执行，包括提前通知、支付经济补偿等。

最后，建议单位在处理类似情况时，咨询专业的法律顾问或劳动法律师，以确保处理方式的合法性和合理性。