给员工停职是一个涉及劳动关系和劳动法规的严肃问题，不能随意进行。以下是对给员工停职所需条件的详细解答：

一、合法依据

首先，用人单位必须依据通过民主程序制定的、不违反国家法律、行政法规及政策规定、并已向劳动者公示的规章制度来作出停职决定。这些规章制度中应明确包含“停职”作为可能的惩罚措施之一，以及停职的具体条件和程序。

二、员工过错程度

停职通常适用于员工存在严重违纪行为，但尚未达到解雇程度的情况。具体来说，员工的违纪行为应达到低于解雇的“严重过错”但又明显高于警告等一般惩戒措施的“一般过错”的程度。例如，员工可能因严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害，或者多次违反规章制度且经警告后仍不改正等。

三、程序正当性

用人单位在作出停职决定时，必须确保程序正当。这包括：

1. 查明事实：用人单位应充分调查员工的违纪行为，确保事实清楚、证据确凿。
2. 法定程序：用人单位应按照内部规章制度或相关法律法规规定的程序行使内部行政管理权，作出停职决定。
3. 送达决定：用人单位应将停职决定及时送达违纪的员工，并告知其停职期限、复职流程以及申诉途径等。

四、合理期限与工资支付

1. 合理期限：用人单位应设定合理的停职期限，并且这个时间不宜太长。同时，还应告知员工停职期限和复职流程，避免借惩戒措施名为“停职”实为“解雇”。
2. 工资支付：停职期间，由于员工未正常提供劳动，用人单位可以合理停发员工部分工资，但不应停发所有工资。用人单位应合理支付员工一定的工资或生活费，以确保劳动者的基本生活保障。具体支付方式可依据规章制度规定或按照员工基本工资发放，且数额并不低于当地最低工资标准。

五、提供救济途径

用人单位应确保员工在停职期间享有申诉和救济的权利。这包括在规章制度中明确员工的申诉途径、停职后的复职期限和程序等。如果员工对停职决定有异议，应有权在规定时间内向相关部门提交书面申诉材料。

六、特殊情况下的停职

在某些特殊情况下，如员工涉嫌违法犯罪或存在严重损害公司利益的行为时，用人单位可能需要根据相关法律法规或内部规章制度立即作出停职决定，并配合相关部门进行调查。但即便如此，用人单位也应确保程序正当，并在后续处理中遵循相关法律法规和规章制度的规定。