即使员工未签订劳动合同，只要其在实际工作中担任了一定职务，并利用该职务的便利非法占有了单位财物，且达到法定数额标准，同时满足职务侵占罪的其他构成要件，依然可以认定构成职务侵占罪。以下是对这一结论的详细分析：
职务侵占罪的认定要点
主体：
- 职务侵占罪的主体是公司、企业或其他单位的人员。这并不局限于签订了劳动合同的员工，而是包括实际在公司、企业或其他单位中担任一定职务、从事相应工作，并能利用职务便利的人员。例如，通过实际工作行为、工作安排等能体现其在单位有相应职责的情况，即使未签合同，也属于职务侵占罪的主体范围。
行为手段：
- 行为人必须利用职务上的便利，将本单位财物非法占为己有。这里的“利用职务上的便利”指的是利用本人职务上主管、管理、经手单位财物的便利条件。如公司的会计利用负责财务收支管理的职务便利私自挪用公司资金，或仓库管理员利用管理仓库物资的职务便利偷拿货物出售获利等。这些行为，无论员工是否签订了劳动合同，都可能构成职务侵占。
数额标准：
- 按照相关司法解释，职务侵占罪中的“数额较大”起点为六万元以上。未达到此数额标准的，不构成职务侵占罪，但可能面临民事赔偿或其他行政处罚。这一数额标准是判断职务侵占行为是否构成犯罪的重要依据。
主观意图：
- 行为人需具有非法占有的故意，即明知是单位的财物而故意非法占有。这是职务侵占罪的主观要件，也是区分职务侵占与一般侵占行为的关键。
未签劳动合同的影响
- 未签劳动合同主要涉及劳动关系的认定及劳动者与用人单位之间的权益问题，但这并不影响职务侵占行为的刑事认定。即使未签劳动合同，员工在实际工作中担任职务并利用职务便利侵占单位财物，仍可能构成职务侵占罪。因为职务侵占罪的认定主要关注的是行为人是否利用了职务上的便利，以及是否非法占有了单位财物，而与是否签订劳动合同无直接关联。
处理流程与建议
收集证据：
- 单位在发现职务侵占行为后，应首先收集证据，证明员工有侵占单位财物的事实。证据类型包括但不限于财务账目、交易记录、相关文件、证人证言、视听资料等。这些证据是后续处理职务侵占行为的基础。
内部调查：
- 在掌握初步证据后，单位应进行内部调查，了解事情全貌。调查过程需遵循合法程序，保障被调查员工的基本权利，如告知调查事项、听取陈述和申辩等。这有助于确保调查的公正性和合法性。
报案：
- 如果证据确凿，达到职务侵占罪的立案标准，单位应向公安机关报案，并提交相关证据材料以协助侦查工作。公安机关将依法进行侦查，并根据调查结果决定是否立案侦查。
后续处理：
- 如果犯罪嫌疑人被依法认定构成职务侵占罪，将面临刑事处罚，如有期徒刑、拘役及罚金等。同时，单位可通过附带民事诉讼要求犯罪嫌疑人返还被侵占的财物并赔偿经济损失。这有助于维护单位的合法权益。
加强内部管理：
- 单位应加强内部管理，完善财务制度，明确岗位职责，防止类似事件再次发生。通过加强内部管理，可以降低职务侵占行为的发生概率，保护单位的财产安全。
及时补签合同：
- 对于未签劳动合同的员工，单位应尽快与其补签劳动合同，以明确双方的权利和义务，减少潜在的法律风险。补签合同有助于规范劳动关系，保护双方的合法权益。
提高法律意识：
- 单位应加强对员工的法律教育，提高其法律意识，使员工明确知道职务侵占等违法行为的严重后果。通过提高法律意识，可以增强员工的自律性，减少违法行为的产生。
综上所述，未签劳动合同并不是判断员工是否构成职务侵占的决定性因素。关键在于员工是否利用了职务上的便利侵占了单位财物，并符合职务侵占罪的构成要件。对于此类行为，应依法追究刑事责任，并采取相应的处理措施。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。