若单位对特定年龄群体存在歧视行为，劳动者可通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径依法维权。以下从不同角度展开分析：

1. 法律定性角度
   根据《劳动法》第十二条及《就业促进法》第三条，劳动者享有平等就业权，用人单位不得因年龄、性别、民族等情形实施就业歧视。若单位在招聘、晋升、薪酬、解雇等环节设置年龄限制（如”仅招35岁以下”或”40岁以上不得晋升”），可能构成违法歧视。需注意：若年龄限制与岗位客观需求直接相关（如高空作业需18-45周岁），且能提供医学证明等合理依据，则可能被认定为合法差别对待。

2. 维权路径选择

   • 协商解决：劳动者可先与单位人事部门或工会沟通，要求书面说明年龄限制依据。若单位无法提供合理理由，可要求撤销歧视性规定并补偿损失。
     
   • 行政投诉：向当地劳动监察大队举报（电话12333），提交招聘广告、内部文件、证人证言等证据。监察部门可责令单位整改，逾期不改的将面临罚款（《劳动保障监察条例》第三十条）。
     
   • 仲裁诉讼：若协商、投诉无果，可在纠纷发生后1年内申请劳动仲裁，主张继续履行合同、赔偿工资损失或精神损害抚慰金。对仲裁结果不服的，可向法院提起民事诉讼。

3. 证据收集要点
   维权时需重点收集三类证据：

   • 歧视行为证据：如招聘广告中的年龄限制条款、内部通知文件、面试记录等；
     
   • 损害后果证据：如因歧视被拒录/解雇的通知书、工资流水、社保缴纳记录等；
     
   • 因果关系证据：如单位无法证明年龄限制与岗位需求的关联性，或同类岗位存在更年长员工仍被录用的情况。

4. 特殊情形处理
   若单位以”退休年龄”为由终止合同，需区分情形：

   • 法定退休年龄：男60周岁、女干部55周岁/女工人50周岁（《国务院关于工人退休退职的暂行办法》），单位可依法终止合同且无需支付经济补偿；
     
   • 提前退休或内退：若单位未经劳动者同意强制办理，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N倍月工资）。

建议行动步骤：首先与单位协商并留存书面沟通记录；若协商无果，立即向劳动监察部门投诉并同步准备仲裁材料；维权过程中注意证据保全，必要时可申请公证或委托律师介入。如需进一步分析具体案情，可直接向我咨询。