结论：公司因没业务而裁员，给予员工N+1的补偿是否可惜，需结合具体情况判断。若公司依法支付且员工无特殊损失，则N+1补偿合理且不可惜；若公司未依法支付或员工有特殊损失，则可能可惜。以下从多个角度进行分析：

一、法律角度

1. 经济补偿标准：

   • 根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 若公司因经营困难裁员，且符合《劳动合同法》第四十一条规定的情形，如依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的等，公司应依法支付经济补偿。
   • N+1中的“N”代表员工在公司的工作年限对应的经济补偿月数，“+1”则通常指的是代通知金，即公司未提前三十日以书面形式通知劳动者本人而解除劳动合同时，需额外支付一个月工资。但并非所有裁员情况都需支付代通知金，这取决于公司是否依法提前通知。

2. 合法性判断：

   • 若公司依法进行裁员，并按照法律规定支付了经济补偿（包括可能的代通知金），则N+1的补偿是合法的，员工接受此补偿并不可惜。
   • 若公司未依法进行裁员，如未提前通知、未支付经济补偿或支付的经济补偿低于法定标准，则员工有权拒绝接受，并可通过法律途径维护自己的权益。

二、员工个人角度

1. 经济损失：

   • 对于员工而言，N+1的补偿是否可惜，首先取决于其因裁员而遭受的经济损失。若员工能够迅速找到新的工作，且新工作的薪资和福利不低于原工作，则N+1的补偿可能足以弥补其因裁员而遭受的短期经济损失。
   • 若员工难以找到新的工作，或新工作的薪资和福利远低于原工作，则N+1的补偿可能不足以弥补其长期经济损失，此时员工可能会觉得可惜。

2. 职业发展：

   • 除了经济损失外，员工还需考虑裁员对其职业发展的影响。若裁员为员工提供了重新规划职业道路、寻找更适合自己的工作的机会，则N+1的补偿可能是一种合理的“过渡费用”。
   • 若裁员对员工的职业发展造成负面影响，如导致其失去在行业内积累的经验和声誉，则员工可能会觉得N+1的补偿不足以弥补其职业发展的损失。

三、公司角度

1. 经营状况：

   • 从公司的角度来看，因没业务而裁员并支付N+1的补偿，可能是其在当前经营状况下做出的无奈选择。若公司能够通过裁员降低成本、度过难关，并最终恢复盈利，则N+1的补偿可能是一种值得的投资。
   • 若公司因裁员而陷入更深的经营困境，甚至导致破产倒闭，则N+1的补偿可能成为公司的一项沉重负担。

2. 员工关系：

   • 裁员往往会对员工关系造成负面影响。若公司能够依法、公正、透明地进行裁员，并支付合理的经济补偿，则有助于维护良好的员工关系，减少裁员带来的负面影响。
   • 若公司裁员过程不透明、不公正，或支付的经济补偿低于法定标准，则可能引发员工的不满和抗议，甚至导致法律纠纷。

建议：

• 对于员工而言，若面临公司因没业务而裁员的情况，应首先了解自己的权益和公司的义务，确保公司依法支付经济补偿。同时，员工也应积极寻找新的工作机会，以减少裁员对自己的影响。
• 对于公司而言，裁员应作为最后的手段，且应依法、公正、透明地进行。在裁员过程中，公司应充分考虑员工的权益和感受，尽量减少裁员带来的负面影响。

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