劳动合同中不能设置不允许劳动者提离职的条件，此类条款因违反法律强制性规定而无效，法院不会支持用人单位以此为由拒绝劳动者离职或要求劳动者承担违约责任。以下从不同角度进行详细分析：
法律角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这是法律赋予劳动者的单方解除权，无需用人单位同意，也无需承担违约责任（除非劳动者违反服务期约定或竞业限制约定，并给用人单位造成损失）。因此，劳动合同中设置不允许劳动者提离职的条件，直接违反了法律的强制性规定，该条款无效。
实践角度
在司法实践中，如果用人单位在劳动合同中设置了此类限制性条款，劳动者在提出离职时，用人单位以此为由拒绝办理离职手续或要求劳动者承担违约责任，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认该条款无效，并要求用人单位办理离职手续。法院或仲裁机构在审理此类案件时，通常会认定该条款无效，并支持劳动者的合理诉求。
特殊情况说明
虽然一般情况下劳动者享有单方解除权，但也存在一些特殊情况需要劳动者注意：
服务期约定：如果用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并与其约定了服务期，劳动者在服务期内提出离职的，可能需要按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
竞业限制约定：如果劳动者与用人单位签订了竞业限制协议，并在离职后违反了竞业限制约定，给用人单位造成损失的，劳动者可能需要承担赔偿责任。但竞业限制的范围、地域、期限等需由用人单位与劳动者约定，且不得违反法律、法规的规定。
建议
对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于离职、违约责任等方面的约定。如果发现合同中存在不合理或违法的条款，应及时与用人单位协商修改或拒绝签订。在离职时，也应按照法律规定提前通知用人单位，并办理好离职手续，以避免不必要的法律纠纷。
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