结论前置：病假期间的工资在计算离职前12个月的平均工资时，通常应计入其中，但在特定地区、政策或劳动合同有明确约定且不违反法律的情况下，可能存在不计入的特殊情况。
一、病假工资计入平均工资的一般原则
法律依据：根据相关法律规定，月平均工资的计算应涵盖计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。病假工资作为劳动者因患病或非因工负伤休病假期间用人单位应支付的工资，本质上属于劳动者正常劳动报酬的一部分。因此，在一般情况下，病假工资应计入离职前12个月的平均工资计算基数。
经济补偿金等计算中的应用：在计算经济补偿金、未休年休假工资报酬等所依据的月平均工资时，病假工资同样应被纳入考虑范围。例如，劳动者在解除劳动合同时，其经济补偿金的计算基础就是劳动合同终止前12个月的平均工资，这其中包括了病假期间的工资收入。
二、病假工资的具体计算方法
确定病假工资数额：首先，需根据相关规定和劳动者的连续工龄来确定病假工资的数额。这是确保计算准确性的第一步。例如，某些地区或单位可能规定，病假工资按照劳动者本人工资的一定比例（如70%、80%）支付，具体比例可能因工龄长短而有所不同。
累加工资收入：接着，将病假工资与劳动者在其他月份的正常工资收入相加，得出总工资额。这一步骤确保了所有应计入的收入都被纳入了计算范围。
计算月平均工资：最后，将总工资额除以12个月，即可得到月平均工资。这一数值将作为计算经济补偿金、社保待遇等的重要依据。
三、特殊情况的考虑
尽管病假工资通常应计入离职前12个月的平均工资，但在某些特定情况下，可能存在不计入的情况：
特定地区或政策的特殊规定：某些地区或政策可能对月平均工资的计算范围有特殊规定，可能排除某些临时性、一次性的补贴或因特殊原因支付的款项。在这种情况下，需根据当地的具体规定来确定病假工资是否计入。例如，某些地区可能规定，病假工资不计入经济补偿金的计算基数，但这并不常见，且需有明确的法规依据。
劳动合同的明确约定：如果用人单位和劳动者在劳动合同中有明确约定，病假工资不计入计算平均工资的基数，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么可以按照约定执行。但这种情况相对较少见，且需确保约定的合法性。例如，双方可能约定，病假期间只支付基本工资，不计入经济补偿金的计算，但这样的约定需符合相关法律法规的规定。
四、注意事项
连续性要求：在计算平均工资时，应确保所涵盖的12个月是连续的，不能随意选择时间段。例如，不能选择劳动者病假最多的12个月或工资最高的12个月进行计算，而应按照实际离职前连续的12个月进行计算。
计算口径一致性：工资收入的计算口径应保持一致，不能随意增减项目。例如，不能将病假期间的奖金、津贴等额外收入计入，而将其他月份的同类收入不计入，以确保计算的准确性和公正性。
五、实际案例与法律建议
假设某劳动者在离职前12个月中，有2个月处于病假状态，且病假工资按照本人工资的80%支付。在计算离职前12个月的平均工资时，应将这2个月的病假工资与其他10个月的正常工资相加，然后除以12个月，得出月平均工资。如果用人单位或地区政策有特殊规定，或劳动合同有明确约定，且不违反法律法规的强制性规定，那么可以按照特殊规定或约定执行。
建议：劳动者在离职前，应仔细了解当地政策和劳动合同的相关规定，确保自己的权益不受损害。如果用人单位在计算平均工资时存在违法行为或不合理之处，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
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