结论：是否还算试用期，需根据合同具体内容及实际履行情况综合判断。若合同未明确约定转正条件或期限，且双方未就转正达成补充协议，则试用期可能因法定或约定不明而延续，但最长不得超过法定上限；若合同虽未明确，但实际履行中已按转正待遇执行，则可能视为已转正。以下从不同角度详细分析：

一、合同约定不明时的法律适用

1. 试用期期限的法定限制：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
   • 若合同约定的试用期超过法定上限，超过部分无效，视为已转正。

2. 合同未明确转正条件的处理：

   • 若合同仅约定试用期一个月，但未明确转正条件或期限，且双方未就转正达成补充协议，则试用期可能因约定不明而延续。但延续的试用期不得超过法定上限，且用人单位需承担举证责任，证明劳动者不符合转正条件。
   • 实践中，若试用期满后，用人单位未提出异议且继续用工，劳动者也未提出异议的，可能视为双方以实际行为变更了原合同约定，试用期满后即视为转正。

二、实际履行情况对试用期的影响

1. 按转正待遇执行的情况：

   • 若试用期满后，用人单位按转正后的工资标准、福利待遇等执行，且劳动者未提出异议的，可能视为双方已就转正达成一致，试用期满后即视为转正。
   • 例如，试用期工资为月薪的80%，试用期满后按全额月薪发放，且享受转正后的其他福利待遇，如社保、公积金等，则可能视为已转正。

2. 未按转正待遇执行的情况：

   • 若试用期满后，用人单位仍按试用期标准支付工资、提供福利待遇，且未明确告知劳动者已转正的，则试用期可能因实际履行情况而延续。
   • 但此时，用人单位需承担举证责任，证明劳动者不符合转正条件，否则可能因未及时办理转正手续而承担不利后果。

三、建议与风险提示

1. 对劳动者的建议：

   • 仔细阅读劳动合同，明确试用期期限、转正条件及期限等关键条款。
   • 试用期满后，及时与用人单位沟通确认转正事宜，并保留相关证据，如工资条、社保缴纳记录等。
   • 若用人单位未及时办理转正手续或未按转正待遇执行，可向用人单位提出书面异议，并保留好相关证据。

2. 对用人单位的建议：

   • 在劳动合同中明确约定试用期期限、转正条件及期限等关键条款，避免约定不明导致的法律风险。
   • 试用期满前，及时对劳动者进行考核，并根据考核结果决定是否转正。
   • 试用期满后，及时与劳动者沟通确认转正事宜，并办理相关手续，如签订转正协议、调整工资标准等。

3. 风险提示：

   • 若合同约定不明且实际履行中存在争议，可能引发劳动仲裁或诉讼，增加双方的时间成本和经济成本。
   • 用人单位若未及时办理转正手续或未按转正待遇执行，可能面临支付双倍工资、经济补偿等法律责任。

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