结论：职务侵占未达到犯罪金额时，用人单位能否以此解除劳动合同，需分情况讨论。若职务侵占行为虽未达到刑事犯罪标准，但严重违反了用人单位的规章制度或劳动纪律，且给用人单位造成了重大损害，用人单位通常有权解除劳动合同；若未达到上述严重程度，则用人单位不能仅凭此解除劳动合同。

分析如下：

1. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款并未明确要求职务侵占行为必须达到犯罪金额，而是强调了行为的严重性和对用人单位造成的损害。
   • 同时，该法条也规定了劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。但此条款适用于职务侵占行为已构成犯罪并被追究刑事责任的情况，与用户问题中的“未达到犯罪金额”不符。

2. 职务侵占行为的性质与后果：

   • 职务侵占行为，无论是否达到犯罪金额，都违反了职业道德和法律规定，损害了用人单位的利益。若该行为严重违反了用人单位的规章制度或劳动纪律，且给用人单位造成了重大损害，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。
   • 若职务侵占行为未达到上述严重程度，即未严重违反规章制度或劳动纪律，也未给用人单位造成重大损害，则用人单位不能仅凭此解除劳动合同。此时，用人单位应依据内部规章制度对劳动者进行相应的纪律处分，如警告、罚款、降职等，而非直接解除劳动合同。

3. 用人单位的程序义务：

   • 无论职务侵占行为是否达到犯罪金额，用人单位在解除劳动合同时，都必须遵循法定程序。这包括确保内部规章制度中将职务侵占等严重违纪行为列为可解除合同的情形，以及履行通知工会（如有）等相关程序。
   • 若用人单位未遵循法定程序解除劳动合同，劳动者有权通过劳动仲裁等法律途径维权，要求用人单位支付赔偿金。

4. 劳动者权益保护：

   • 劳动者虽涉及职务侵占行为，但仍有权要求用人单位按合法程序处理。若认为解除程序违法或不合理，劳动者可通过法律途径维护自身合法权益。
   • 然而，由于职务侵占行为的性质，劳动者在维权过程中可能面临较大的法律风险和败诉可能性。因此，建议劳动者在涉及职务侵占行为时，应主动配合用人单位的调查和处理，积极改正错误，以减轻或避免法律责任。

建议：

• 对于用人单位而言，在发现劳动者存在职务侵占行为时，应首先进行调查核实，确定行为的性质和后果。若行为严重违反规章制度或劳动纪律，且给用人单位造成了重大损害，可依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同；若行为未达到上述严重程度，则应依据内部规章制度进行纪律处分。
• 对于劳动者而言，应严格遵守职业道德和法律规定，不得利用职务之便侵占用人单位财物。若涉及职务侵占行为，应主动配合用人单位的调查和处理，积极改正错误，以减轻或避免法律责任。若认为用人单位的处理程序违法或不合理，可通过法律途径维护自身合法权益。

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