结论前置：试用期间未与员工签订劳动合同，员工试工四天是否会被要求赔偿，主要取决于是否已签订正式的劳动合同以及用工时间。若已签订劳动合同且包含试用期条款，则无需赔偿；若未签订任何书面劳动合同，虽然试工四天本身不直接触发双倍工资赔偿，但用人单位仍需承担未及时签订劳动合同的法律风险，并建议尽快补签。
详细分析：
一、已签订劳动合同，但未单独约定试用期合同
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，试用期是包含在劳动合同期限内的。如果劳动合同中仅约定了试用期，那么该试用期不成立，整个约定的期限将被视为劳动合同的期限。因此，法律并不强制要求签订单独的试用期合同。只要用人单位与劳动者签订了正式的劳动合同，并在其中明确约定了试用期的相关条款，用人单位就无需因未签订单独的试用期合同而支付任何赔偿。
二、未签订任何合同
如果用人单位与劳动者建立劳动关系后，既未签订试用期合同，也未签订正式的劳动合同，那么用人单位将面临一定的法律风险，但针对试工四天这一具体情况，赔偿的触发条件通常与用工时长更紧密相关。具体来说：
双倍工资赔偿的触发条件：
- 根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这意味着，试工四天本身并不直接触发双倍工资的赔偿，因为赔偿的起算时间是用工之日起满一个月的次日。然而，这并不意味着用人单位可以忽视签订劳动合同的义务，因为随着用工时间的延长，赔偿风险会显著增加。
建议与风险防范：
- 尽管试工四天不直接触发赔偿，但用人单位仍应尽快与劳动者补签书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，避免后续的法律纠纷。
- 如果劳动者对自身的权益有疑问或需要进一步的法律建议，用人单位应鼓励其直接向你咨询，以确保双方的合法权益得到妥善维护。
三、特殊情况与注意事项
- 用工时间极短的处理：对于试工时间极短（如四天）的情况，虽然不直接触发双倍工资赔偿，但用人单位仍应秉持诚信原则，及时与劳动者沟通并签订劳动合同。这不仅是法律要求，也是建立良好劳动关系的基础。
- 地方性法规与政策：不同地区可能存在针对试用期和劳动合同签订的具体规定或政策。因此，在处理具体案件时，用人单位还应咨询当地劳动行政部门或专业律师，以确保合规操作。
法律建议：
- 及时签订劳动合同：用人单位应在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，并明确约定试用期的相关条款。
- 加强法律意识：用人单位应加强对劳动法律法规的学习和了解，确保自身的用工行为符合法律要求。
- 积极沟通协商：在处理劳动关系时，用人单位应与劳动者保持积极沟通，及时解决可能出现的问题和纠纷。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。