结论前置：若单位在女职工小于12周小产假的情况下只给15天假期，该行为可能涉嫌违法，女职工可通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径维护自身权益。以下为详细分析：
法律规定层面
- 根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。此规定明确了不同孕周流产对应的产假天数，其中“怀孕未满4个月”包含小于12周（约3个月）的情况，此时女职工依法应享受15天产假。但需注意，若地方性法规对流产假有更优规定（如延长假期），则应优先适用地方规定。例如，部分省份可能规定怀孕未满12周流产的产假超过15天，此时单位仅给15天即构成违法。
单位行为合法性判断
- 若当地无更优地方性法规，单位给15天产假符合法定最低标准，但需确认单位是否同时履行其他法定义务，如：产假期间工资是否按原标准发放、是否禁止安排女职工从事禁忌劳动等。若单位虽给15天假，但克扣工资或强迫劳动，则仍属违法。
- 若当地有更优地方性法规（如规定小于12周流产产假为20天），单位仅给15天则直接违反地方规定，女职工可主张差额假期及相应待遇。
维权途径
- 协商：女职工可先与单位人事部门沟通，明确法律依据及地方规定，要求单位补足假期或调整待遇。
- 投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令单位改正，并可能对单位处以罚款。
- 仲裁/诉讼：若投诉未果，女职工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼，要求单位承担违法责任（如支付赔偿金、补发工资等）。
证据收集建议
- 女职工应保留医疗证明（如流产诊断证明、病历等）、工资条、考勤记录等证据，以证明流产事实、孕周及单位违法行为。若单位通过书面形式（如通知、邮件）明确假期天数，该文件亦可作为关键证据。
行动建议：女职工可先查询当地流产假具体规定（可通过当地人社局官网或电话咨询），确认单位行为是否违法。若违法，优先通过协商解决；协商不成，及时启动投诉或仲裁程序，避免超过1年劳动仲裁时效。如有疑问，可直接向我咨询具体操作流程。