劳动者简历造假入职，用人单位可主张的赔偿及处理方式如下：

1. 解除劳动合同且无需支付经济补偿
   根据《劳动合同法》第二十六条、第三十九条，劳动者以欺诈手段使单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效，单位可立即解除合同且无需支付经济补偿。操作要点：

   • 需证明劳动者存在故意虚构关键信息（如学历、工作经历、资格证书等）的行为；
     
   • 虚构内容需与劳动合同履行直接相关（如岗位要求的特定技能或资质）；
     
   • 单位需在发现造假后及时处理，避免因默示认可导致合同效力被追认。

2. 主张经济损失赔偿
   若劳动者造假行为导致单位产生直接经济损失（如招聘成本、培训费用、项目延误损失等），单位可依据《劳动合同法》第八十六条、第九十条要求赔偿。操作要点：

   • 需提供损失与造假行为的因果关系证据（如招聘广告费用发票、培训协议、项目合同违约条款等）；
     
   • 赔偿范围以实际损失为限，单位需证明已尽到合理减损义务（如及时止损、调整岗位等）；
     
   • 若单位存在过错（如未尽审查义务），可能被认定需承担部分责任，赔偿金额会相应扣减。

3. 追缴已发放的工资及福利（部分情形）
   若劳动者未实际提供劳动或劳动价值显著低于约定标准，单位可主张返还多支付的工资差额。操作要点：

   • 需证明劳动者实际能力与岗位要求严重不符（如通过绩效考核、工作成果等证据）；
     
   • 仅适用于劳动者未履行主要义务或履行义务存在重大瑕疵的情形，实践中认定标准较为严格。

4. 行政处罚与信用惩戒（延伸后果）
   若劳动者伪造国家机关证件（如假学历、假职称证书），单位可向公安机关报案，追究其行政或刑事责任。同时，单位可将劳动者列入内部黑名单，或向行业协会、征信机构通报，但需注意避免侵犯劳动者隐私权。

风险提示：

• 单位需在发现造假后1年内主张权利，逾期可能因超过仲裁时效被驳回；
  
• 处理过程中需避免采取非法手段（如扣押证件、限制人身自由等），否则可能面临行政处罚或劳动者反诉；
  
• 建议单位在入职环节加强背景调查（如学历验证、工作经历核实），并在劳动合同中明确“诚信条款”，降低法律风险。

建议行动步骤：

1. 固定证据：收集简历、入职材料、造假证明（如学信网查询结果、前雇主核实记录等）；
   
2. 内部决策：根据损失情况决定是否解除合同及是否主张赔偿；
   
3. 协商或仲裁：优先与劳动者协商解决，协商不成可向劳动仲裁委申请仲裁；
   
4. 执行跟进：若仲裁裁决支持赔偿，需在法定期限内申请法院强制执行。

如有进一步证据或具体场景，可向我补充说明，我将结合细节提供更精准的方案。