结论：非全日制员工未签合同且工作时间超过4小时，这既涉及未签订书面劳动合同的违法问题，也涉及非全日制用工形式可能被认定为全日制用工的法律风险。以下从这两个角度进行详细分析：
一、未签订书面劳动合同的法律后果
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。对于非全日制员工而言，虽然法律对非全日制用工的书面合同签订要求相对宽松，但若实际用工情况符合全日制用工特征，且未签订书面劳动合同，用人单位仍可能面临支付双倍工资的风险。
具体分析：
- 非全日制用工定义：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
- 书面合同要求：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但为了明确双方权利和义务，建议还是签订书面合同。若未签订，且实际用工情况符合全日制特征，则可能被认定为全日制用工。
- 双倍工资风险：若被认定为全日制用工且未签订书面劳动合同，用人单位需自用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，向劳动者每月支付两倍的工资。
二、工作时间超过4小时的法律风险
非全日制员工的工作时间有明确限制，即一般平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时。若工作时间超过这一限制，且用人单位与劳动者之间的关系符合全日制用工的其他特征（如劳动者提供的是较为长期、稳定的服务，用人单位对劳动者进行较为严格的管理等），则该用工关系可能被认定为全日制用工。
具体分析：
- 全日制用工认定：若非全日制员工的工作时间经常超过四小时，且满足全日制用工的其他条件（如劳动者受用人单位的管理、指挥和监督，提供的是用人单位业务组成部分的劳动等），则该用工关系可能被认定为全日制用工。
- 法律后果：一旦被认定为全日制用工，用人单位需承担全日制用工下的所有法律责任，包括但不限于签订书面劳动合同、支付加班费、缴纳社会保险等。若未履行这些义务，用人单位将面临相应的法律处罚。
建议与措施
- 签订书面合同：无论用工形式如何，建议用人单位与劳动者签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，减少法律风险。
- 合理安排工作时间：对于非全日制员工，用人单位应合理安排工作时间，确保不超过法定限制，以避免被认定为全日制用工。
- 完善用工管理：用人单位应完善用工管理制度，明确非全日制员工的用工性质、工作时间、工资支付等关键条款，以降低法律风险。
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