员工入职5年并不意味着一定是固定期限劳动合同，实际上，在特定条件下，该员工可能已被视为与用人单位订立了无固定期限劳动合同。以下是对这一问题的详细分析：
一、固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同的定义
固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。合同期限可以由双方协商确定，法律并未规定具体时长限制，但常见的固定期限有短期（1年以内）、中期（1-5年）和长期（5年以上）。
无固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这种合同没有明确的终止日期，除非出现法定或约定的解除条件，否则合同将持续有效。
二、入职5年可能视为无固定期限劳动合同的情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以下情形下，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同：
- 未签订书面劳动合同满一年：如果员工入职后，用人单位超过一年未与其签订书面劳动合同，那么从满一年的那一天起，法律上就视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。因此，对于入职5年的员工，如果在这5年内用人单位一直未与其签订书面劳动合同，那么该员工在法律上已被视为与用人单位建立了无固定期限的劳动关系。
三、对用人单位和员工的影响
对用人单位的影响：
- 劳动关系管理难度增加：视为已订立无固定期限劳动合同后，用人单位若无合法合理事由辞退员工，可能构成违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。同时，缺乏书面劳动合同的明确约定，用人单位对员工进行调岗调薪时也可能面临法律风险。
- 劳动纠纷风险上升：没有书面劳动合同作为依据，双方在劳动报酬、工作时间等方面容易产生争议。一旦发生纠纷，用人单位因缺乏明确的书面证据而可能处于不利地位。
对员工的影响：
- 权益保障的不确定性：虽然法律上视为已订立无固定期限劳动合同，但在具体权益认定上可能因缺乏书面合同的明确约定而产生争议，如福利待遇、职业发展等。
- 部分权益主张受限：如员工主张未签订劳动合同期间的双倍工资差额，可能因仲裁时效的限制而无法得到支持。
四、建议与措施
对于用人单位：
- 尽快补签书面劳动合同：明确双方的权利义务，包括工作内容、工作时间、劳动报酬等，以避免后续纠纷。
- 规范劳动关系管理：建立健全规章制度，加强对员工的日常管理，依法履行用人单位的各项义务。
- 协商解决历史遗留问题：与员工友好协商，妥善解决之前未签订劳动合同期间可能存在的争议或潜在风险。
对于员工：
- 与用人单位协商签订劳动合同：主动与用人单位沟通，要求签订书面劳动合同，确保自身权益得到书面确认。
- 保留相关证据：注意收集并保存工资支付记录、工作证、考勤记录等证据，以备在可能的劳动纠纷中使用。
- 通过合法途径维护权益：若与用人单位无法协商一致，可通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等合法途径来维护自己的权益。
综上所述，员工入职5年并不一定是固定期限劳动合同，而是可能因用人单位未签订书面劳动合同满一年而被视为已订立无固定期限劳动合同。无论是用人单位还是员工，都应积极采取措施来规范劳动关系管理或维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。