结论前置：仅写“调岗”而未明确具体岗位，从法律层面仍可认定为调岗行为，但该调岗的合法性及合理性需结合具体情形判断。以下分情况详细说明：

1. 调岗的认定不以明确具体岗位为绝对前提
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容，包括工作岗位。即使调岗通知中未写明具体岗位，只要用人单位实际表达了调整劳动者原工作岗位的意图（如从销售岗调整至其他部门），且劳动者已实际接受岗位变动（如到新部门报到、从事新工作内容），即可认定双方已就调岗达成合意。
   若劳动者未接受（如拒绝到新部门工作），则需进一步判断用人单位调岗的合法性：若用人单位能证明调岗具有“必要性”（如原岗位撤销、劳动者不胜任原工作）且“合理性”（如薪资、职级、工作地点无显著不利变更），则可能被认定为合法调岗；反之则可能构成违法调岗，劳动者可主张恢复原岗位或要求赔偿。

2. 未明确具体岗位的调岗可能存在的法律风险
   若调岗通知仅笼统写“调岗”而未明确新岗位名称、职责、薪资等关键信息，可能被认定为“调岗约定不明”。此时：

• 若劳动者已实际到新岗位工作，可事后通过书面补充协议明确岗位内容；
  
• 若劳动者拒绝调岗，用人单位可能因无法证明调岗的合理性而承担违法调岗的责任（如支付经济补偿金）。
  建议：用人单位在调岗时应尽量明确新岗位的具体信息（如岗位名称、职责、薪资、工作地点等），并通过书面形式（如调岗通知书、补充协议）与劳动者确认，避免争议。

1. 结合“竞标失败更改主体”的背景分析
   若公司因竞标失败需调整业务方向，进而对员工进行调岗，需重点审查：
   

• 调岗的必要性：原岗位是否因竞标失败而撤销？若原岗位仍存在，则调岗可能缺乏必要性；
  
• 调岗的合理性：新岗位是否与劳动者原技能、经验匹配？薪资、职级是否显著降低？工作地点是否大幅变更？若新岗位对劳动者明显不利（如从管理岗调至普通岗、薪资降低30%以上），则可能被认定为不合理调岗。
  提示：若公司以“竞标失败”为由强制调岗，劳动者可要求公司出具书面调岗依据（如原岗位撤销证明、新岗位说明书），并保留拒绝调岗的沟通记录（如邮件、聊天记录），以备维权。

总结：调岗是否成立不以是否明确具体岗位为绝对标准，但未明确岗位可能增加调岗合法性的举证难度。若您或公司涉及调岗争议，建议进一步提供调岗通知内容、原/新岗位信息、沟通记录等材料，以便更精准分析法律风险。