不定时工作制的员工，在以下情形下可以主张调休：
存在加班事实且符合调休条件：
- 不定时工作制虽不强制要求固定的工作时间和休息时间，但若员工在特定时间段内（如法定节假日、休息日）实际提供了劳动，且这种劳动超出了常规工作范畴，可视为加班。在此情况下，若企业有调休制度或双方劳动合同中有相关约定，员工有权主张调休。
- 法律依据：虽然《劳动法》第三十九条主要规定了企业因生产特点不能实行标准工时制的，可以实行其他工作和休息办法，但并未直接规定不定时工作制下的调休问题。然而，根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这间接表明，在休息日工作且无法补休时，员工有权获得补偿，而调休是其中一种补偿方式。若企业选择调休而非支付加班费，则需与员工协商一致。
劳动合同或企业规章制度中有明确约定：
- 若劳动合同或企业规章制度中明确规定了不定时工作制员工在特定情况下的调休权利，如“在法定节假日工作后，可安排相应天数的调休”，则员工有权依据这些约定主张调休。
- 建议：员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间、休息休假和加班调休的部分，确保自己的权益得到保障。
企业自愿提供调休作为福利：
- 有些企业为了提升员工满意度和留任率，会自愿为不定时工作制的员工提供调休福利。这种情况下，员工当然可以主张调休。
- 注意：虽然企业自愿提供调休是好事，但员工也应了解这种福利并非法定，可能因企业政策变化而调整。因此，在享受调休福利的同时，也要关注企业政策的动态。
法律建议与风险提示：
- 保留证据：员工在主张调休时，应保留好相关证据，如加班记录、调休申请单、企业规章制度等，以便在发生争议时证明自己的权益。
- 协商解决：若与企业在调休问题上发生争议，员工应首先尝试与企业协商解决。协商过程中，可以引用劳动合同、企业规章制度或相关法律法规作为依据。
- 法律途径：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。
总结：不定时工作制的员工在存在加班事实且符合调休条件、劳动合同或企业规章制度中有明确约定、或企业自愿提供调休作为福利等情形下，可以主张调休。在主张调休时，员工应保留好相关证据，并尝试与企业协商解决争议。若协商无果，可以通过法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。