结论前置：

1. 若劳动合同或派遣协议有明确约定，则按约定执行。
2. 若无明确约定，原则上福利应通过派遣公司支付，但需结合福利性质和法律要求综合判断。

详细分析：

1. 合同约定优先
   劳务派遣关系中，用工单位（实际使用劳动者的单位）与派遣公司（与劳动者签订劳动合同的单位）之间的权利义务，首先由双方签订的《劳务派遣协议》约定。若协议中明确福利支付对象（如直接支付给员工或通过派遣公司代发），则按协议执行。
   法律依据：《劳动合同法》第59条：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等。”

2. 无约定时的处理原则
   若协议未约定福利支付方式，需区分福利性质：

   • 法定福利（如高温津贴、带薪年休假工资）：用工单位需直接向员工支付，或通过派遣公司代发，但责任主体仍是用工单位。
     
   • 非法定福利（如节日礼品、年终奖）：属于用工单位自主决定的范畴，可与派遣公司协商支付方式。实践中，用工单位通常将福利费用支付给派遣公司，由派遣公司统一发放给员工，以避免直接管理风险。
     风险提示：若用工单位直接向员工支付非法定福利，可能被认定为与员工存在事实劳动关系，引发纠纷。

3. 操作建议

   • 明确协议条款：在签订《劳务派遣协议》时，应详细约定福利的种类、支付方式及责任主体。
     
   • 保留支付凭证：无论通过派遣公司还是直接支付，均需留存转账记录、签收单等证据，避免争议。
     
   • 合规性审查：确保福利支付不违反最低工资标准、加班费计算等强制性规定。

总结：福利支付方式需以合同约定为准，无约定时优先通过派遣公司间接支付，同时注意区分法定与非法定福利的性质。如有具体协议条款或纠纷，可进一步提供细节，我将为您分析风险点。