结论：公司是否需要给劳务派遣的员工发福利，需结合法律规定、派遣协议约定及公司福利政策综合判断。以下分情况说明：

1. 法律层面：无强制性要求，但需保障同工同酬

根据《劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。这里的“同工同酬”主要指劳动报酬（如工资、奖金），但未明确将“福利”纳入强制范围。

• 若公司福利属于劳动报酬范畴（如年终奖、绩效奖），则需按同工同酬原则向劳务派遣员工发放；
  
• 若福利属于非劳动报酬的福利性待遇（如节日礼品、体检、旅游等），法律未强制要求，但需注意避免歧视性差异，否则可能引发劳动争议。

2. 派遣协议层面：以约定为准

劳务派遣关系中，用工单位（发福利的公司）与派遣单位（劳务公司）会签订《劳务派遣协议》，明确双方权利义务。若协议中约定用工单位需向派遣员工提供福利，则公司需履行；若未约定，则公司无法定义务。
建议：公司可在协议中明确福利发放范围，避免后续纠纷。

3. 公司政策层面：自主决定但需合理

即使法律无强制要求，公司从员工关系管理角度，可能选择向派遣员工发放福利以提升归属感。但需注意：

• 公平性：福利差异需有合理理由（如岗位性质、工作年限），避免被认定为“同工不同酬”；
  
• 成本控制：若发放福利，需与派遣单位协商费用承担方式（如由用工单位承担或从服务费中扣除）。

4. 特殊情形：劳务派遣转直接用工

若派遣员工后续与公司签订劳动合同，则公司必须按正式员工标准发放福利，此前未发放的部分可能需补发（视具体情况而定）。

总结建议：

1. 优先审查《劳务派遣协议》是否约定福利条款；
   
2. 若无约定，结合公司福利政策决定是否发放，确保非歧视性；
   
3. 涉及复杂情形（如大规模派遣、福利争议）时，可进一步向我咨询具体方案。
   

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