核心结论：劳务工福利的给付主体需根据劳务工与用人单位、劳务公司之间的法律关系来确定，具体分为以下两种情况：

1. 若劳务工与劳务公司签订劳动合同，被派遣至用人单位工作（即劳务派遣关系）
   根据《劳动合同法》第五十八条、第六十二条，劳务工的福利原则上由劳务公司承担，因为劳务公司是用人单位，与劳务工存在劳动关系。但需注意：

   • 法定福利（如社会保险、带薪年休假）必须由劳务公司缴纳或安排；
     
   • 用人单位义务：若用人单位与劳务公司约定由用人单位直接提供部分福利（如工作餐、交通补贴），或因工作性质需由用人单位提供的福利（如高温津贴、职业病防护），则由用人单位承担。但此类约定需明确写入劳务派遣协议，否则用人单位无直接支付义务。
     
   • 同工同酬原则：根据《劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用人单位同类岗位劳动者同等的劳动报酬和福利待遇。若用人单位未履行，劳务公司需承担连带责任。

2. 若劳务工直接与用人单位签订劳动合同（非劳务派遣）
   此时劳务工与用人单位存在直接劳动关系，所有福利（包括法定福利和单位自主福利）均由用人单位承担。劳务公司若仅提供中介服务（如招聘代理），则不涉及福利支付义务。

关键区分点：

• 劳动关系主体是判断福利支付方的核心依据。可通过劳动合同、工资发放记录、社保缴纳主体等证据确定劳动关系。
  
• 实践中，劳务派遣单位与用工单位常通过协议划分福利责任，但协议内容不得违反法律强制性规定（如逃避社保缴纳义务）。

建议：

• 劳务工可要求查看劳动合同及劳务派遣协议，明确福利支付主体；
  
• 若发现福利未落实，可向劳务公司或用人单位主张权利，必要时通过劳动仲裁维权。
  

如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我提供细节进一步解答。