工厂上班挑人是否违法，需结合具体情况判断，但核心原则是不得违反平等就业原则。以下从不同角度详细分析：
1. 若挑人基于合法、合理的岗位需求，通常不违法
- 法律依据：根据《劳动法》第十二条、第十三条及《就业促进法》第三条，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。但法律未禁止用人单位根据岗位需求（如技能、经验、健康状况等）进行合理筛选。
- 示例：工厂招聘电工时要求应聘者持有电工证，或招聘搬运工时要求体力达标，属于合法筛选。
- 结论：若挑人标准与岗位直接相关且合理，不构成违法。
2. 若挑人涉及歧视性因素，则可能违法
- 歧视性因素：包括性别、年龄、户籍、婚姻状况、宗教信仰、残疾等与岗位无关的特征。
- 法律依据：
- 《劳动法》第十二条：禁止因民族、种族、性别、宗教信仰不同而歧视劳动者。
- 《就业促进法》第三条：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因性别、户籍、身份等差异而受歧视。
- 《妇女权益保障法》第四十三条：用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
- 示例：工厂仅招聘男性员工，或拒绝招聘已婚女性，可能构成性别歧视。
- 结论：若挑人标准涉及歧视性因素，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位承担法律责任。
3. 特殊岗位的合法限制
- 法律依据：根据《劳动法》第五十九条，禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
- 示例：工厂招聘井下作业人员时，可合法拒绝女性应聘者，但需明确告知原因并符合法律规定。
- 结论：特殊岗位的合法限制需严格依据法律，不得扩大适用范围。
4. 程序合法性
- 招聘流程：即使挑人标准合法，招聘流程也需公开、透明，避免暗箱操作。
- 示例：工厂应明确招聘条件，并在招聘公告中公示，不得在面试后随意变更标准。
- 结论：程序不合法可能影响挑人行为的合法性。
建议
- 劳动者：若认为工厂挑人行为违法，可收集证据（如招聘广告、面试记录、证人证言等），向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 用人单位：应制定合法、合理的招聘标准，避免涉及歧视性因素，并确保招聘流程公开透明。
如有具体案例或疑问，可直接向我咨询，我将结合实际情况提供详细法律分析。