核心结论：职工提前15天请产假但单位要求算病假的情况，需分情况处理，关键在于明确产假与病假的法律界定及单位做法的合法性。以下从法律定性、单位做法合法性、职工应对措施三个角度展开分析：

1. 法律定性：产假与病假的本质区别

根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工生育享受98天产假（含产前休假15天），这是法定权利，单位必须批准且不得扣减工资。而病假是职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时享受的假期，需提供医疗机构证明，工资按单位规章制度或地方规定支付（通常低于产假工资）。
关键点：产假是生育专属假期，与病假性质完全不同，单位无权将产假“转化”为病假。

2. 单位要求算病假的合法性分析

若职工已明确申请产假（如提交《生育服务证》、预产期证明等材料），单位仍要求按病假处理，可能涉及以下违法情形：

• 未依法批准产假：单位拒绝批准产假或缩短产假天数，违反《女职工劳动保护特别规定》；
  
• 克扣产假工资：产假期间工资应由生育保险基金或单位按原工资标准支付，若按病假工资发放，属于克扣工资；
  
• 变相增加职工负担：要求职工提供病假证明（如医院诊断书）才能享受产假，属于不合理要求。
  例外情形：若职工因妊娠并发症等需要提前住院治疗，可同时申请病假和产假，但产假天数仍需按法定标准计算，单位不得将全部假期均按病假处理。

3. 职工应对措施

• 明确沟通：向单位书面说明产假法定天数及工资标准，要求单位出具书面拒绝批准产假的理由；
  
• 收集证据：保留申请产假的材料（如请假单、生育证明）、单位要求算病假的通知、工资条等证据；
  
• 投诉维权：向当地劳动监察大队投诉（电话12333），或申请劳动仲裁，主张单位补足产假工资差额、恢复产假待遇；
  
• 特殊情况处理：若因身体原因需提前休息，可与单位协商分段休假（如先休部分病假，产前15天再休产假），但需明确书面约定，避免权益受损。

温馨提示：产假是女职工的法定权利，单位无权随意剥夺或变更。若遇到类似问题，可直接向我咨询具体操作流程及证据收集要点，我会结合您所在地区的地方性法规提供针对性建议。