针对企业多年临时工工作期间不配合工作的问题，核心结论是：企业需根据临时工不配合工作的具体情形，结合法律规定和内部制度，采取合法合规且合理的措施进行处理。以下从不同角度展开说明：

1. 明确临时工的法律地位与用工关系

• 法律定性：根据《劳动合同法》，临时工若与企业形成事实劳动关系（如长期、稳定提供劳动），可能被认定为“非全日制用工”或“全日制用工”（视具体工作时间、管理方式等而定）。若未签订书面合同，企业仍需承担劳动关系下的法定义务（如支付工资、缴纳社保等）。
• 关键点：若临时工实际符合劳动关系特征，企业不能简单以“临时工”为由规避管理责任，否则可能面临劳动仲裁或诉讼风险。

2. 不配合工作的具体情形与处理方式

• 情形一：轻微不配合（如偶尔迟到、工作态度消极）

  • 处理建议：企业应首先通过沟通了解原因（如个人困难、对工作安排不满等），尝试协商解决。若属员工主观问题，可依据内部规章制度（如《员工手册》）进行口头警告、书面警告，并留存记录。
  • 法律依据：根据《劳动合同法》第4条，企业可依法制定规章制度，对员工行为进行规范。

• 情形二：严重不配合（如拒绝执行合理工作指令、扰乱工作秩序）

  • 处理建议：若行为已构成严重违反规章制度（如旷工、辱骂同事等），企业可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，但需满足以下条件：

       1. 规章制度经民主程序制定并公示；
       2. 员工行为明确属于规章制度中“严重违反”的情形；
       3. 解除程序合法（如提前通知工会、出具书面解除通知等）。
    

  • 风险提示：若企业无法证明上述条件，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。

• 情形三：不配合因企业原因导致（如工作安排不合理、拖欠工资）

  • 处理建议：企业应先自查是否存在管理漏洞或违法行为（如未及时支付劳动报酬、未提供劳动条件等）。若属企业过错，需及时纠正并协商解决，否则员工可能以“被迫解除劳动合同”为由主张经济补偿（N）。

3. 特殊情形：非全日制用工的处理

• 法律限制：非全日制用工每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时。若临时工实际工作时间超出此范围，可能被认定为全日制用工，企业需补缴社保、支付加班费等。
• 处理建议：若临时工确属非全日制用工，企业可与其签订书面协议，明确工作时间、报酬等条款，并在其不配合时依法终止用工（无需支付经济补偿），但需提前通知并结清工资。

4. 预防与长期管理建议

• 完善制度：制定明确的《员工行为规范》《奖惩制度》，并确保经民主程序公示，作为管理依据。
• 留存证据：对员工不配合行为（如聊天记录、监控录像、书面警告等）及时取证，避免举证不能。
• 沟通机制：建立定期沟通渠道（如面谈、满意度调查），及时化解矛盾，避免问题激化。

总结：企业处理临时工不配合问题时，需结合用工关系性质、行为严重程度及企业自身管理合规性综合判断。若涉及复杂情形（如解除合同、赔偿争议等），建议进一步向我咨询具体操作方案，以降低法律风险。