饭店员工灵活用工是否合法，需根据具体情况判断，但总体来说，在符合法律法规的前提下，灵活用工是合法的。以下从不同角度进行分析：
一、灵活用工的合法性基础
灵活用工，通常指的是非全日制用工、劳务派遣、劳务外包等用工形式。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且劳动者可以与一个以上用人单位订立劳动合同，只要后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行。这为灵活用工提供了法律上的支持。
二、饭店灵活用工的具体形式及合法性分析
非全日制用工：
- 合法性：饭店可以与员工约定非全日制用工，即每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种用工形式灵活，双方可以随时终止用工，且无需支付经济补偿。
- 注意事项：饭店需确保非全日制员工的工作时间不超过法定标准，且需按照法律规定支付劳动报酬，包括加班费等。
劳务派遣：
- 合法性：饭店可以通过劳务派遣单位雇佣员工，劳务派遣单位与员工签订劳动合同，并将员工派遣至饭店工作。这种用工形式在符合法律规定的前提下是合法的。
- 注意事项：饭店需确保劳务派遣单位具备合法资质，且劳务派遣员工的工作岗位需符合临时性、辅助性或替代性的要求。同时，饭店需与劳务派遣单位共同承担对劳务派遣员工的劳动保护、劳动报酬等方面的责任。
劳务外包：
- 合法性：饭店可以将部分业务或工作外包给其他单位或个人完成，这种用工形式在符合法律规定的前提下也是合法的。
- 注意事项：饭店需确保外包单位或个人具备完成相应工作的资质和能力，且需对外包单位或个人的工作进行必要的监督和管理。同时，饭店需避免将核心业务或关键岗位外包，以免影响饭店的正常运营和竞争力。
三、灵活用工可能存在的法律风险及防范
- 劳动纠纷风险：灵活用工可能因劳动关系不明确、劳动报酬支付不规范等原因引发劳动纠纷。饭店需确保与员工签订明确的劳动合同或用工协议，明确双方的权利和义务，避免模糊地带。
- 社保缴纳风险：灵活用工员工可能因未纳入社保体系而面临社保缴纳不足或未缴纳的风险。饭店需按照法律规定为员工缴纳社保，或督促劳务派遣单位、外包单位为员工缴纳社保，确保员工的合法权益得到保障。
- 合规性风险：饭店需确保灵活用工形式符合相关法律法规的规定，避免因违法用工而面临行政处罚或法律诉讼。饭店应定期对用工形式进行合规性审查，及时发现并纠正存在的问题。
总结来说，饭店员工灵活用工在符合法律法规的前提下是合法的。但饭店需根据具体情况选择合适的灵活用工形式，并确保用工过程的合法性和规范性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。