核心结论：没有经过述职是否可以转岗，需结合公司规章制度、劳动合同约定及转岗性质综合判断，不同情形下结果不同。以下分情况具体说明：

1. 若公司规章制度或劳动合同未明确规定转岗需经过述职
   从法律层面看，公司规章制度或劳动合同若未将“述职”设定为转岗的前置程序，则员工未述职不影响转岗的合法性。此时，公司若以“未述职”为由拒绝转岗，可能缺乏制度依据。但需注意：若公司内部存在不成文的惯例（如长期形成的转岗流程），员工仍需谨慎对待，避免因违反内部管理秩序引发纠纷。

2. 若公司规章制度或劳动合同明确规定转岗需经过述职
   此时“述职”构成转岗的法定或约定条件。若员工未履行述职程序，公司有权拒绝转岗申请，甚至可能以员工“未完成前置程序”为由认定其不符合转岗资格。但需进一步区分两种情形：

   • 员工主观拒绝述职：若员工无正当理由拒绝述职，公司可依据制度拒绝转岗，甚至可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同（需制度明确将“拒绝述职”列为严重违纪情形）；
     
   • 公司未提供述职机会：若公司未安排述职或故意拖延，导致员工无法完成程序，则责任在公司，员工可主张公司未按约定履行转岗流程，要求公司继续推进或承担违约责任。

3. 转岗性质为“协商一致转岗”时
   若转岗基于双方协商一致（如员工申请、公司同意），则“述职”更多属于公司内部管理流程，而非法律强制性要求。此时即使未述职，只要双方达成书面转岗协议（如签订《劳动合同变更协议》），转岗即合法有效。但需注意：若公司以“未述职”为由反悔，员工可依据协议要求公司继续履行。

4. 转岗性质为“公司单方调岗”时
   若公司因生产经营需要单方调岗（如部门撤销、岗位合并），则需满足“合理性”要件（如调岗不具有侮辱性、工资待遇无显著降低等）。此时“述职”通常不是法律要件，但若公司制度将述职列为调岗流程的一部分，员工未述职可能影响公司内部审批，但不影响调岗本身的合法性（除非制度明确将“未述职”列为禁止调岗情形）。

建议：

• 员工若想转岗，可先查阅公司规章制度或劳动合同，确认是否需述职；若需述职，应主动与公司沟通安排时间，避免因程序瑕疵影响转岗；
  
• 公司若以“未述职”为由拒绝转岗，员工可要求公司出具书面说明，并核对制度依据；若制度无明确规定，可主张公司拒绝转岗缺乏合理性；
  
• 无论员工还是公司，均建议将转岗事宜以书面形式固定（如邮件、协议），避免口头约定引发争议。
  

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