核心结论：交通事故评10级伤残后，公司是否会解雇员工需分情况讨论，法律上公司不能仅因伤残直接解雇，但可能因岗位适配性、医疗期满后仍无法工作等情形解除合同，具体需结合实际情况判断。以下分情况详细说明：

1. 法律明确禁止公司以伤残为由直接解雇

根据《劳动合同法》第42条，员工因工负伤或患职业病被确认丧失或部分丧失劳动能力的，公司不得依据第40条（如医疗期满不能工作）、第41条（经济性裁员）解除合同。
10级伤残属于部分丧失劳动能力，若该伤残是工伤导致，公司无权直接以“不能胜任工作”或“客观情况重大变化”为由解雇，否则构成违法解除，员工可要求继续履行合同或主张2倍经济补偿金的赔偿。

2. 若伤残非工伤，公司解雇需符合法定条件

若伤残是交通事故（非工伤）导致，公司解雇需满足《劳动合同法》第40条：

• 医疗期满后仍不能从事原工作：员工需提供医疗机构出具的病假证明，公司需证明已调整岗位仍无法胜任；
  
• 不能从事由公司另行安排的工作：公司需提供新岗位的适配性证据（如岗位说明书、员工拒绝调整的记录）。
  若公司无法证明上述条件，解雇仍属违法，员工可主张赔偿。

3. 公司可能以“客观情况重大变化”解雇，但风险极高

若伤残导致员工长期无法到岗（如需持续治疗），公司可能主张“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行”，但需满足：

• 伤残与岗位直接相关（如司机因伤残无法驾驶）；
  
• 公司已与员工协商变更合同内容（如调整至非驾驶岗位），但未达成一致；
  
• 解雇前已履行通知工会程序。
  此类解雇需严格举证，否则仍可能被认定违法。

4. 员工主动离职或协商解除的例外

若员工因伤残主动提出离职，或与公司协商一致解除合同（如领取补偿后离职），则不属于公司违法解雇。但需注意：

• 协商解除需员工书面同意，且补偿金额不得低于法定标准（工作年限×月工资）；
  
• 员工若处于医疗期或工伤停工留薪期，公司不得诱导或强迫其协商解除。

实务建议

1. 保留证据：保存伤残鉴定报告、医疗记录、公司沟通记录（如邮件、录音），以证明伤残与工作的关联性及公司解雇的合法性；
   
2. 协商优先：若公司提出解雇，可尝试协商补偿方案（如额外支付医疗补助金）；
   
3. 及时维权：若认为解雇违法，需在收到解除通知后1年内申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿。

如有进一步疑问（如具体赔偿计算、证据收集技巧），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。