将无固定期限劳动合同人员转为劳务派遣，在未经劳动者同意或不符合法定条件的情况下，通常是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：
法律角度
- 劳动合同变更需协商一致
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着，将无固定期限劳动合同转为劳务派遣合同，本质上是对劳动合同的重大变更，必须经过劳动者和用人单位双方的协商一致，并签订书面变更协议。如果用人单位未经劳动者同意，单方面进行变更，这种行为是违法的。
- 劳务派遣的适用范围限制
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。而无固定期限劳动合同通常适用于长期、稳定的劳动关系，与劳务派遣的适用范围存在明显冲突。因此，将无固定期限劳动合同人员转为劳务派遣，很可能不符合劳务派遣的法定适用条件。
- 规避法律责任的风险
- 用人单位可能试图通过将无固定期限劳动合同人员转为劳务派遣，来降低用工成本或规避法律责任，如逃避为劳动者缴纳社会保险、支付经济补偿等义务。但这种行为是不被法律允许的，劳务派遣不能成为用人单位规避法律责任的手段。如果用人单位存在这种行为，劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益。
实际操作角度
- 劳动者不同意变更的情况
- 如果劳动者不同意将无固定期限劳动合同转为劳务派遣合同，用人单位强行变更的，劳动者可以拒绝签订新的劳务派遣合同，并继续按照原无固定期限劳动合同的约定履行自己的义务。同时，劳动者可以向劳动行政部门投诉，要求用人单位纠正违法行为。如果用人单位因此解除与劳动者的劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金的标准按照经济补偿标准的二倍计算。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 劳动者同意变更的情况
- 即使劳动者同意将无固定期限劳动合同转为劳务派遣合同，也需要谨慎审查劳务派遣单位的资质、合同条款等内容。劳务派遣单位应当具备相应的经营资质，且与被派遣劳动者订立的劳动合同应当符合法律规定，载明必要的事项，如派遣期限、工作岗位等。如果劳务派遣单位存在违法行为或合同条款存在不公平、不合理的情况，劳动者有权拒绝签订合同，并向相关部门反映情况。
应对措施建议
- 了解法律规定
- 劳动者应首先了解无固定期限劳动合同与劳务派遣的区别，以及法律对劳务派遣的限制条件，以便在面对用人单位的变更要求时，能够准确判断其合法性。
- 与用人单位沟通
- 与用人单位进行沟通，了解其变更合同的具体原因和安排，要求用人单位提供充分的解释和说明。在沟通过程中，劳动者可以明确表达自己的意愿和诉求，争取达成双方都能接受的解决方案。
- 协商与谈判
- 如果劳动者认为变更不合理，可以与用人单位协商寻求解决方案，如要求用人单位给予经济补偿或其他形式的补偿。在协商过程中，劳动者可以依据法律规定，提出自己的合理要求，并尽量通过友好协商的方式解决问题。
- 法律维权
- 若无法达成一致意见或认为用人单位行为违法，劳动者可以寻求法律援助，向劳动行政部门投诉或提起仲裁、诉讼。在维权过程中，劳动者需要收集相关证据，如劳动合同、工资支付记录、沟通记录等，以证明用人单位的违法行为和自己的权益受到侵害的事实。
总之，将无固定期限劳动合同转为劳务派遣合同需要谨慎对待，劳动者在面对这种情况时应保持警惕，了解自己的权益并采取相应措施进行维权。如果你还有其他关于劳动工伤（劳务派遣）方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。