长期合同工转劳务派遣在大多数情况下是不合法的，以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与规定
《劳动合同法》相关规定：
- 根据《劳动合同法》第六十六条，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，且只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
- 临时性工作岗位指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
劳务派遣的适用条件：
- 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
二、长期合同工转劳务派遣的合法性分析
违反法律强制性规定：
- 将长期合同工转为劳务派遣，通常意味着将原本属于企业正式员工的劳动者转变为劳务派遣员工，这违反了《劳动合同法》关于劳务派遣适用条件的强制性规定。劳务派遣的岗位性质决定了其不能作为长期、固定的用工方式。
损害劳动者权益：
- 长期合同工转为劳务派遣后，劳动者的工资、福利待遇、社会保险等可能受到影响。劳务派遣员工的待遇往往低于正式员工，且在职业发展、晋升机会等方面也可能受到限制。这种转变可能损害劳动者的合法权益，导致劳动者面临更大的职业不确定性。
存在法律风险：
- 企业如果擅自将长期合同工转为劳务派遣，可能面临劳动行政部门的处罚，包括责令改正、罚款等。同时，劳动者也有权通过法律途径维护自己的合法权益，如提起劳动仲裁或诉讼。
三、合法转换的条件与程序（若确实需要转换）
尽管长期合同工转劳务派遣在大多数情况下不合法，但若确实存在特殊情况需要转换，也必须满足以下条件与程序：
双方协商一致：
- 用人单位和劳动者必须就合同变更的所有相关事宜进行充分沟通，并达成一致意见。任何一方都不能强迫对方接受新的合同条款。
符合企业经营客观需要：
- 用人单位因生产经营的重大调整，如业务转型、产业升级等客观原因，需要将部分业务外包或采用更灵活的用工方式时，可以与劳动者协商将劳动合同转为劳务派遣合同。但这种转换必须严格限制在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上。
合法合规：
- 新的劳务派遣合同必须符合《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的要求，包括但不限于劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险等方面的规定。
履行法定程序：
- 用人单位在转换合同时，必须按照法律规定的程序进行操作，如提前通知劳动者、与劳动者进行平等协商、向劳动行政部门备案等。
保障劳动者权益：
- 在转变过程中，必须确保劳动者的合法权益不会受到损害。劳动者的薪资水平、福利待遇、工作条件等不能因为合同的变更而降低或恶化。
四、实际建议
- 对于劳动者：如果面临长期合同工转劳务派遣的情况，应首先了解自己的权益和法律法规的规定。如果认为转换不合法或损害了自己的权益，可以与用人单位进行协商，或向劳动行政部门投诉、提起劳动仲裁或诉讼。
- 对于用人单位：应严格遵守法律法规的规定，避免擅自将长期合同工转为劳务派遣。如果确实需要采用劳务派遣方式用工，应确保符合法律法规的适用条件和程序，并保障劳动者的合法权益。
综上所述，长期合同工转劳务派遣在大多数情况下是不合法的。如果确实存在特殊情况需要转换，也必须满足严格的条件与程序，并确保劳动者的合法权益不受损害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。