核心结论：事业单位将无固定期限劳动合同员工转为劳务派遣的做法，可能涉及违法，员工可通过协商、投诉或法律途径维权。以下是具体分析：

1. 法律定性：直接转劳务派遣可能违法

根据《劳动合同法》第六十七条及《劳务派遣暂行规定》第四条，用人单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，且劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或替代性岗位上实施。若事业单位直接将原无固定期限劳动合同员工转为劳务派遣，可能涉及以下违法点：

• 违反“三性”岗位限制：若员工原岗位不属于临时性（存续时间不超过6个月）、辅助性（为主营业务提供支持）或替代性（因脱产学习、休假等原因无法工作），则劳务派遣违法。
• 规避无固定期限合同义务：事业单位可能通过劳务派遣规避与员工签订无固定期限劳动合同的责任，违反《劳动合同法》第十四条关于“连续工作满十年应签无固定期限合同”的规定。

2. 员工维权路径

若遭遇此类情况，员工可按以下步骤处理：

• 第一步：与单位协商
  要求单位出具书面转岗依据，明确拒绝违法转劳务派遣的要求，并保留协商记录（如邮件、录音）。
• 第二步：向劳动监察部门投诉
  携带劳动合同、工资记录、转岗通知等证据，向当地劳动保障监察大队举报单位违法派遣行为。根据《劳动保障监察条例》，监察部门可责令单位改正，并处以罚款。
• 第三步：申请劳动仲裁
  若单位拒不改正，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张：
  • 确认劳务派遣无效，恢复原劳动合同关系；
  • 要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金（若单位以此为由解雇）；
  • 补发劳务派遣期间与原岗位的工资差额。

3. 特殊情形：单位合法调整的例外

若单位能证明转劳务派遣符合以下条件，可能被认定为合法：

• 员工同意：员工书面签署同意转劳务派遣的协议，且新岗位符合“三性”要求；
• 客观情况重大变化：如单位改制、业务外包等，但需按《劳动合同法》第四十条支付经济补偿。

行动建议：

1. 立即收集劳动合同、工资条、转岗通知等证据；
   
2. 书面要求单位撤销违法转岗决定；
   
3. 若单位拒绝，在1年内申请劳动仲裁（时效从知道权利被侵害之日起算）。
   

如有进一步细节需分析（如转岗具体理由、岗位性质等），可直接向我提问。