在探讨如何与员工谈不给保底这一问题时，首先需要明确的是，直接与员工协商取消保底工资的做法可能涉及法律风险和员工权益问题，因此必须谨慎处理。以下是从不同角度给出的分析和建议：
法律角度：
- 保底工资的合法性：保底工资通常被视为员工工资的一部分，是用人单位与员工在劳动合同中约定的最低工资标准。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此，除非劳动合同中有明确约定且符合法律法规，否则用人单位不能单方面取消保底工资。
- 协商变更劳动合同：如果用人单位确实需要调整工资结构或取消保底工资，应当与员工进行协商，并达成一致意见后，通过书面形式变更劳动合同。这一过程中，用人单位需要确保变更内容不违反法律法规，且充分保障员工的合法权益。
实际操作角度：
- 沟通方式：在与员工沟通时，用人单位应当采取诚恳、透明的态度，解释取消保底工资的原因和背景，如公司经营状况、市场变化等。同时，要倾听员工的意见和诉求，尽量寻求双方都能接受的解决方案。
- 提供替代方案：为了减轻取消保底工资对员工的影响，用人单位可以考虑提供其他形式的补偿或福利，如提高绩效奖金、提供培训机会、改善工作环境等。这些措施有助于增强员工的归属感和满意度，减少因工资调整而引发的劳动纠纷。
风险防范角度：
- 避免违法风险：用人单位在取消保底工资时，必须确保不违反法律法规和劳动合同的约定。否则，可能面临劳动监察部门的处罚和员工的法律诉讼，给公司带来不必要的损失和负面影响。
- 建立完善的薪酬制度：为了避免类似问题的再次发生，用人单位应当建立完善的薪酬制度，明确工资结构、支付方式、调整机制等关键条款。同时，要加强与员工的沟通和培训，确保员工对薪酬制度有充分的理解和认同。
在具体操作时，我建议用人单位采取以下步骤：
- 评估影响：首先评估取消保底工资对员工和公司的影响，包括员工满意度、离职率、公司成本等方面。
- 制定方案：根据评估结果，制定详细的取消保底工资方案，包括沟通方式、替代方案、时间表等。
- 协商变更：与员工进行协商，就取消保底工资达成一致意见，并通过书面形式变更劳动合同。
- 实施监控：在实施过程中，密切关注员工的反应和公司的运营状况，及时调整方案以应对可能出现的问题。
最后，需要强调的是，劳动法律关系复杂且多变，每个具体情况都可能有所不同。因此，在处理类似问题时，建议用人单位咨询专业律师或法律顾问的意见，以确保合法合规并有效维护自身权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。