员工在23号解除合同，5天年假的计算需根据员工实际工作天数和已休年假天数综合判断，具体分以下两种情况：

1. 若员工在解除合同前未休完5天年假
   根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付。
   折算公式：
   $\(（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数 - 当年度已安排年休假天数\)\( **举例**：若员工全年应休5天年假，23号解除合同时已过23天（假设当月30天），则折算为： \)\(（23÷365）×5≈0.315天\)\(（不足1天不支付）； 若已过183天（半年），则折算为： \)\(（183÷365）×5≈2.5天\)$（按2天计算未休年假，需支付2天工资报酬）。
   注意：若单位已安排员工休完年假，或员工因个人原因书面放弃休假，则无需额外支付。

2. 若员工已休完年假但实际工作天数不足应休比例
   若员工在解除合同前已休完5天年假，但根据实际工作天数折算后发现“多休”（如仅工作3个月却休了5天），根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，单位可要求员工返还多休的年假工资报酬，或按比例扣减。
   举例：员工全年应休5天，实际工作90天后离职，折算应休天数为：
   $\(（90÷365）×5≈1.23天\)$（按1天计算）；
   若员工已休5天，则单位可要求返还4天工资或从最终工资中扣减。

建议行动：

• 员工：核对公司考勤记录和年假安排通知，确认已休天数与应休天数是否匹配；若公司未折算直接扣减工资，可要求提供计算依据。
  
• 用人单位：需在离职结算时明确年假折算方式，保留员工签字确认的休假记录，避免纠纷。
  

如有具体数据（如入职时间、已休天数等），可进一步细化计算，欢迎随时向我补充提问。