核心结论：补偿金的给付需根据实际用工关系及工资发放主体综合判断，可能存在两种情形：1. 若存在关联关系或实际用工主体一致，可主张6年工龄的经济补偿；2. 若完全无关联且用工主体独立，则按实际服务主体计算补偿年限。以下为具体分析：

一、劳动关系认定是关键前提

根据《劳动合同法》第七条，劳动关系自用工之日起建立，实际用工主体而非工资发放主体决定劳动关系归属。需首先通过以下证据明确实际用人单位：

1. 书面劳动合同：若与A公司签订合同但工资由B公司发放，需审查合同中是否约定”委托代发工资”等条款；
2. 实际管理证据：包括考勤记录、工作安排、奖惩决定等由哪家公司作出；
3. 社保缴纳记录：社保缴纳主体具有强证明力；
4. 工资发放记录：需结合其他证据判断是代发还是独立用工关系。

典型情形：若A公司安排工作、进行管理，但委托B公司代发工资，仍应认定与A公司存在劳动关系。

二、补偿金计算规则

（一）单一劳动关系情形

若经认定仅存在一个用人单位（如实际用工与工资发放主体虽不同但构成关联关系）：

1. 补偿标准：按6年工龄计算，每满一年支付一个月工资；
2. 月工资基数：解除前12个月平均工资（含奖金、津贴等货币性收入）；
3. 上限限制：若月工资高于当地社平工资三倍，则按三倍封顶且补偿年限不超过12年。

法律依据：《劳动合同法》第四十七条

（二）多重劳动关系情形

若存在两个独立用人单位（如同时与两家公司建立劳动关系）：

1. 分别计算原则：需证明每段劳动关系存续期间，分别按对应年限计算补偿；
2. 举证责任：劳动者需提供充分证据证明双重劳动关系存在（如两份劳动合同、工作记录等）。

风险提示：司法实践中对双重劳动关系认定较为严格，需谨慎举证。

三、特殊情形处理

（一）劳务派遣关系

若属于劳务派遣用工：

1. 补偿主体：由劳务派遣单位（用人单位）支付补偿；
2. 责任连带：若用工单位造成损害，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

（二）关联企业混同用工

若存在关联关系的企业交替用工：

1. 工龄合并计算：可主张将各关联企业工作年限合并计算；
2. 举证要点：需证明企业间存在关联关系（如股权控制、共同控制人等）及混同用工事实。

建议行动方案：

1. 立即收集劳动合同、工资记录、工作证、考勤记录等证据；
2. 向用人单位发出书面《劳动关系确认函》要求明确用工主体；
3. 若协商不成，可在1年内申请劳动仲裁，主张经济补偿及未签合同双倍工资等权利。

注：经济补偿计算涉及复杂个案因素，建议携带完整证据材料面询律师进行精准核算。如有进一步疑问，可直接向我提供具体证据材料后继续咨询。